一、招聘的有效性不強(qiáng)，表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是在招聘人員的數(shù)量上，招聘的結(jié)果不能夠完全滿足公司需求人員數(shù)量上的要求（對(duì)于技術(shù)型員工的招聘）；另一方面是招聘的質(zhì)量，新員工素質(zhì)是否很好的達(dá)到了公司的用人標(biāo)準(zhǔn)（對(duì)于知識(shí)型員工的招聘）。
二、招聘時(shí)對(duì)外形象宣傳力度不強(qiáng)，不能夠吸引優(yōu)秀的人才（因?yàn)樵S多應(yīng)聘人員求職不再是像以前一樣單單從收入上考慮，他們有時(shí)候考慮更多的是用人單位的企業(yè)文化、形象及規(guī)模發(fā)展等）。招聘過程，不單單是一個(gè)應(yīng)聘人員的篩選過程， 它是公司與外界交往的一個(gè)重要窗口，特別是像我們公司常年招聘，應(yīng)尤其注意在招聘活動(dòng)中公司的形象宣傳。但很多企業(yè)在參與招聘活動(dòng)時(shí)往往不注意對(duì)外宣傳力度。
三、招聘工作銜接性不強(qiáng)，部門之間配合程度不緊密，導(dǎo)致工作效率低下，優(yōu)秀人員流失（這也是招聘效果不佳的是主要原因）。人才是企業(yè)的核心，當(dāng)今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更多的體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，所以對(duì)于優(yōu)秀的人才如果不及時(shí)與之面談引進(jìn)，那么也許就被競(jìng)爭(zhēng)力不是很強(qiáng)的企業(yè)挖走了。在多次的招聘工作中往往是人力資源部經(jīng)過了初試之后再把合適的人員推薦到各部門，但大都被擱淺。形成了“招聘時(shí)急，用人時(shí)拖”的現(xiàn)象。這樣等到急需用人時(shí)真正的人才已在其他的公司找到了合適的崗位。
四、在用人上無計(jì)劃性，導(dǎo)致人才需求的盲目性，給招聘工作帶來一定的影響，增加人才引進(jìn)成本。
任何企業(yè)的人力資源部存在的問題應(yīng)在工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷改進(jìn)、提高招聘方式方法，竭盡全力以最小的投入爭(zhēng)取到最大的回報(bào)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，在現(xiàn)有服務(wù)的基礎(chǔ)上應(yīng)配合企業(yè)內(nèi)部各有人才需求的部門工作。筆者在此建議企業(yè)在列出招聘計(jì)劃后應(yīng)嚴(yán)格按照招聘流程辦事，拓寬人才引進(jìn)渠道，提高人才引進(jìn)效率，為企業(yè)的更加繁榮昌盛、為擴(kuò)大企業(yè)的陣容而繼續(xù)努力！
