此時(shí)此刻，哪個(gè)行業(yè)年終激勵(lì)水準(zhǔn)最高，哪個(gè)公司出手最為大方，哪個(gè)老板最懂得花心思體恤下屬，同事朋友之間不免要一番感慨。紅包最厚的總歡喜拿出來曬曬。那些拿到少于期待值紅包，或認(rèn)為年終激勵(lì)不公平的員工，此時(shí)則成為一枚公司內(nèi)部的定時(shí)炸彈。面對員工對年終激勵(lì)不斷增長中的期望值，相當(dāng)多的管理者每年的這會(huì)兒都心上鼓起個(gè)大包，難免忐忑———怎樣做才能安撫人心，怎樣方可留住人才高枕無憂？
僅三成員工對年終獎(jiǎng)滿意
智聯(lián)招聘最新公布的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，6000名參與調(diào)查的職場人中，近九成表示將會(huì)拿到年終獎(jiǎng)———包括八成的國企員工，78.9%的外企員工，78%的事業(yè)單位員工和僅僅六成的民企員工。其中43%的年終獎(jiǎng)在5000元以下，28.9%的在5000至1萬元，28.1%的在1萬以上，還有超過10%的職場人可獲得3萬元以上的高額激勵(lì)。
然而過去的2010年，眼看著C P I如氣球般越飛越高，其實(shí)職場人對年終獎(jiǎng)更有著水漲船高的期待。不能隨著物價(jià)漲幅一起上漲的年終獎(jiǎng)，豈不就相當(dāng)于變相縮水！調(diào)查顯示，對年終獎(jiǎng)發(fā)放滿意的職場人僅有區(qū)區(qū)三成。
公認(rèn)的年終獎(jiǎng)“大亨”以證券業(yè)莫屬。有業(yè)內(nèi)人士總結(jié)，該行業(yè)的薪酬特征是，平時(shí)工資只夠吃飯，年終10萬、20萬不在話下。若是身處華爾街，一些首席執(zhí)行官之類的牛人獎(jiǎng)金甚至可能達(dá)到6位、7位乃至8位數(shù)。與此相關(guān)，銀行業(yè)的年終獎(jiǎng)則更容易隨著經(jīng)濟(jì)形勢的變化上躥下跳，不過一般商業(yè)銀行的年終紅包都會(huì)在5萬上下徘徊。與外界想象不同的是，四大銀行倒不一定是最慷慨的雇主，浦發(fā)、興業(yè)等股份制小銀行由于歷史包袱小、不良貸款少、經(jīng)營概念新，還有可能在年終的最后一筆上超越老大哥。
“誰說公務(wù)員年終獎(jiǎng)都多到嚇人？”公務(wù)員Wayne向記者表示，尤其在他們這樣實(shí)施“陽光工資”的地方，連張超市卡都沒有，跟前些年完全是天壤之別。“要說現(xiàn)在的好處，也就是平時(shí)的實(shí)物福利比較多，然后車補(bǔ)什么的比較實(shí)惠了，年終成為不再有期待的時(shí)刻�！倍糠质聵I(yè)單位也沒有年終獎(jiǎng)一說，春節(jié)前拿到無非是當(dāng)月工資和第13個(gè)月的工資而已。
除了“真材實(shí)料”的紅包各行各業(yè)數(shù)量有所不同外，各公司發(fā)放其他年終福利的形式也可謂千奇百怪。A網(wǎng)友稱，老板去年的年終禮是晚會(huì)摸獎(jiǎng)，“我摸到幾大包衛(wèi)生巾，天可憐見的，我連女朋友都沒有！給女同事還不給人當(dāng)流氓�！盉網(wǎng)友稱，前年單位每人發(fā)兩箱蘋果，老板說寓意是平平安安，結(jié)果沒幾天都爛了……其又自我解嘲稱，“聞?wù)f還有公司發(fā)饅頭，美其名曰‘蒸蒸日上’，相形之下，蘋果還貴些�！�
要說發(fā)起實(shí)物既有創(chuàng)意又闊綽大方的，則要屬一些明星老板。范冰冰工作室2008年的年終激勵(lì)是鉆石、手機(jī)、3000現(xiàn)金任選一，2009年是一人一臺筆記本，今年則準(zhǔn)備發(fā)一臺最貴的吹風(fēng)機(jī)。據(jù)說更大手筆的是姜文和張藝謀，前者是員工人手一輛Sm art，后者是正式員工一人一套均價(jià)4萬一平方的北京萬國城房子。
年終激勵(lì)切記事業(yè)留人
調(diào)查顯示，為防骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎(jiǎng)推遲到年后發(fā)放，早一點(diǎn)的在3月，更遲的甚至?xí)系?月。幾乎所有專家均認(rèn)為，這種方法留人絕對是暫時(shí)性的，員工縱使一時(shí)被拖住，將來也肯定會(huì)走人。也有部分企業(yè)為穩(wěn)定軍心，即使在相對困難的時(shí)期，也咬緊牙關(guān)通過加薪方式挽留員工。這種激勵(lì)方式出發(fā)點(diǎn)足夠善意，卻有時(shí)也是事倍功半，薪酬支出不斷增加，最優(yōu)秀的員工卻仍在不斷流失。
馬斯洛的五層次需求論顯示，人的基本需求得到滿足后才會(huì)去考慮更高層次的欲望。同樣，在薪酬這種保證生存需求的表達(dá)方式之外，當(dāng)企業(yè)給予員工更高層次的滿足時(shí)，才足以激發(fā)員工的工作熱情和忠誠度。近期針對跳槽原因的調(diào)查顯示，“出于個(gè)人職業(yè)發(fā)展考慮”的跳槽占據(jù)第一位，“對原公司薪酬福利不滿”只是跳槽的第二大動(dòng)因，排在其后的則是“對公司發(fā)展前景不滿意”和“原公司沒有足夠的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)”。顯見的是，錢盡管十分重要，但已不是職場人最為關(guān)注的要素。尤其對中高級人才而言，在涉及薪酬和更好發(fā)展機(jī)會(huì)的二選一時(shí)，他們往往毫不猶豫地選擇后者。
獵頭公司萬寶盛華對全國126家公司的人力資源經(jīng)理調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，2010年最流行的留人方式就是“事業(yè)留人”，其中62%的人力資源經(jīng)理選擇了這一項(xiàng)，另有23%的選擇了金錢留人，采用感情留人的比例則僅為15%.在事業(yè)留人上，首選通過“幫助員工制定未來職業(yè)發(fā)展目標(biāo)”方式的，占參與調(diào)查人員的52%，其次是提供個(gè)性化的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，如在職E M B A培訓(xùn)、工作輪崗等，占20%.翰德國際報(bào)告同樣指出，提供更多領(lǐng)導(dǎo)力、指導(dǎo)計(jì)劃及員工培訓(xùn)深造項(xiàng)目被視作最有效的留住優(yōu)秀人才的途徑。專家表示，顯然當(dāng)前職場的就業(yè)觀中，“成就感”已成為極為重要的因素，單純的薪酬激勵(lì)已無法成為挽留員工的決定性因素，企業(yè)應(yīng)提高員工參與經(jīng)營活動(dòng)的深入度，給予員工更多說出自己改進(jìn)工作的建議的機(jī)會(huì)，從而提高其歸屬感和成就感。
