很多企業(yè)的績(jī)效管理制度會(huì)出現(xiàn)走形式的情況。而出現(xiàn)的員工又是什么呢?
1.高層支持缺乏力度
績(jī)效管理是企業(yè)整體層面的管理變革，需要高層的支持，并推動(dòng)績(jī)效管理往深入開(kāi)展。而實(shí)際情況是，企業(yè)老總對(duì)績(jī)效管理的熱情和關(guān)心是分階段的，第一個(gè)階段是剛建立績(jī)效管理系統(tǒng)的時(shí)候，第二個(gè)階段就是考核打分的時(shí)候。
實(shí)際上，從企業(yè)一把手開(kāi)始，就把績(jī)效管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)作兩張皮，把更多的精力放在自己最關(guān)心的“市場(chǎng)占有率、銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、費(fèi)用”等核心經(jīng)營(yíng)指標(biāo)上。而對(duì)績(jī)效的問(wèn)題則很少關(guān)注。
2.中層干部執(zhí)行變形
中層干部是績(jī)效管理實(shí)施的中間力量，向上對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理政策落地和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)責(zé)，向下對(duì)員工的績(jī)效改善負(fù)責(zé)，而很多企業(yè)的中層干部往往認(rèn)識(shí)不到這一點(diǎn)。他們經(jīng)常偏執(zhí)地認(rèn)為所謂績(jī)效考核，其實(shí)應(yīng)該是人力資源部的工作，自己做的考核工作全部都是“為人力資源部打工”。
3.考核部門(mén)只懂專業(yè)不懂業(yè)務(wù)
考核部門(mén)，通常是人力資源部門(mén)，往往對(duì)人力資源職能專業(yè)本身關(guān)注較多，對(duì)公司的產(chǎn)品業(yè)務(wù)關(guān)注較少。所謂對(duì)專業(yè)本身關(guān)注多，是指人力資源部往往對(duì)于“績(jī)效管理是什么”，績(jī)效管理有哪些流程、工具表單，有哪些方法和技巧，都非常嫻熟，也非常有熱情研究學(xué)習(xí)。
但是，人力資源部對(duì)于“績(jī)效管理是怎么一回事”卻往往關(guān)心較少。所謂績(jī)效管理是怎么一回事，是指績(jī)效管理是如何幫助業(yè)務(wù)部門(mén)改善業(yè)績(jī)，對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的作用是什么，對(duì)研發(fā)部門(mén)的作用是什么，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的作用是什么;等等，這些方面往往缺乏成熟的見(jiàn)解。
4.績(jī)效管理的過(guò)程被忽略
實(shí)際上，對(duì)于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，績(jī)效實(shí)施的過(guò)程監(jiān)控是相當(dāng)重要的。缺失了過(guò)程的控制，只是在績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候，大家才關(guān)注績(jī)效，才打分，會(huì)導(dǎo)致原本很好的改進(jìn)機(jī)會(huì)被錯(cuò)過(guò)，原本可以避免的問(wèn)題又出現(xiàn)，這時(shí)候再去采取補(bǔ)救，就是秋后算賬了。
因此，績(jī)效管理要求管理者在過(guò)程當(dāng)中做好與員工的溝通，幫助員工分析可能存在的障礙，提供相應(yīng)的資源，幫助員工達(dá)成目標(biāo)。但是，我國(guó)企業(yè)在這方面做的工作實(shí)在是太少了，很少有人關(guān)注過(guò)程的控制，可以說(shuō)，績(jī)效管理的過(guò)程是缺失的，這是導(dǎo)致績(jī)效管理失敗的重要原因。
