某公司一名業(yè)務(wù)員年終考核不合格，按規(guī)定應(yīng)作辭退處理。人事主管向高層多次提交方案，希望高層能按公司規(guī)章將此君辭退，然遲遲不見高層有動(dòng)作。于是，人事主管從側(cè)面打聽，終于了解到高層對(duì)辭退此人有顧慮，因?yàn)榇巳斯ぷ髂晗掭^長(zhǎng)，相對(duì)新人而言業(yè)務(wù)網(wǎng)更大，一旦辭退可能帶走客戶源，給公司造成損失。 這個(gè)案例很簡(jiǎn)單，也很常見，但是要找一個(gè)答案還真的不容易。于是，記者把這個(gè)話題帶到了HR客廳，請(qǐng)?jiān)A彩管理咨詢公司咨詢總監(jiān)、資深人力資源管理顧問王家明先生跟大家聊一聊他對(duì)這個(gè)問題的看法。
王先生說，這個(gè)問題大凡有兩個(gè)答案，一個(gè)是主張辭退，另一個(gè)是主張保留。前者往往認(rèn)為，好的公司都是由“人治”轉(zhuǎn)向“法治”的，因此既然有考核，就應(yīng)該嚴(yán)格按照結(jié)果執(zhí)行，否則因人而異會(huì)動(dòng)搖軍心，讓其他員工不服。如果留下，部門的威嚴(yán)何在？今后工作如何開展？甚至還會(huì)影響其他員工在下一年的工作表現(xiàn)；而后者認(rèn)為，高層的顧慮有一定的道理，辭去員工的確很有可能失去了一片市場(chǎng)，因此應(yīng)該留下他，再說人力資源部門也不該讓高層為難。
但王先生對(duì)上述兩個(gè)答案不置可否，他說，是“辭”還是“留”，沒那么簡(jiǎn)單，應(yīng)該從三方面來考慮：
一、如實(shí)分析該業(yè)務(wù)員考核差的原因
任何問題的產(chǎn)生總會(huì)有主觀與客觀的因素，該業(yè)務(wù)員考核成績(jī)不好，自然也該從主觀與客觀兩個(gè)方面找原因。
主觀原因，說白了就是“工作態(tài)度”。態(tài)度決定行動(dòng)，一個(gè)人如果主觀愿望是積極的，是向上的，那么，即便一時(shí)犯了錯(cuò)，或者不能達(dá)標(biāo)，也還有可以原諒的理由；但如果本身工作態(tài)度消極、不認(rèn)真，并仗著自己有龐大的業(yè)務(wù)網(wǎng)而為所欲為，這樣的人是不可以原諒的；
再說客觀原因。客觀原因主要指外界的因素，對(duì)主要負(fù)責(zé)市場(chǎng)銷售的業(yè)務(wù)員來說，外界因素可能包括產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品的知名度、市場(chǎng)中同類產(chǎn)品的飽和度，還包括考核標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)合理、考核執(zhí)行者的考核尺度是否公平公正、公司是處于初創(chuàng)期還是成熟期等等，這些因素都是個(gè)人所不能左右的，因此，在考慮問題的時(shí)候也不能忽略。
“辭”“留”意見
主觀因素：
積極者：給予機(jī)會(huì)，暫緩辭退。在給出嚴(yán)正警示的同時(shí)，部門主管及HR部門要積極與其溝通，幫助他找出問題癥結(jié)，同時(shí)還要向其言明高層的“惜才”之心，讓他珍惜機(jī)會(huì)。但如果經(jīng)過一段時(shí)間，比如三個(gè)月之后，該業(yè)務(wù)員工作仍沒有起色，則要考慮此人缺乏市場(chǎng)拓展能力，徒有客戶資源，這時(shí)“辭”就是一個(gè)比較好的選擇。
消極者：沒必要為“辭”“留”多傷腦筋，唯一的選擇是“辭”。當(dāng)然，與此同時(shí)，HR部門及該業(yè)務(wù)員的部門主管要如實(shí)地將此人的表現(xiàn)上報(bào)高層，因?yàn)楦邔訉?duì)基層員工的了解相對(duì)來說可能不及部門主管，有時(shí)難免會(huì)受表象影響，因此，中層只要據(jù)實(shí)匯報(bào)，相信高層一定會(huì)作出正確定奪。
客觀因素：
如果是客觀因素使得該業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)考核不合格，那么，首先要做的，不是針對(duì)個(gè)人的“辭”“留”選擇了，而是公司要想方設(shè)法地減少這些因素給銷售工作帶來的負(fù)面影響，同時(shí)，如果這些因素還包含了人為因素的話（比如制度的是否科學(xué)合理，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一），則要從源頭上予以杜絕。
二、看業(yè)績(jī)考核指標(biāo)制訂得是否合理
上面在談客觀因素時(shí)，已經(jīng)提到了考核指標(biāo)的是否合理。保證考核指標(biāo)的科學(xué)與合理是相當(dāng)重要的，而且也相信是任何一個(gè)制度的制訂者所追求的�？�(jī)效考核制度一般是由HR部門制訂，但很多時(shí)候，HR部門不懂業(yè)務(wù)，雖然在制訂制度前也會(huì)多方求證，但總難免有“閉門造車”之嫌，訂出來的制度難免顧此失彼。
“辭”“留”意見
如果案例中業(yè)務(wù)員的考核差是由于制度的不合理所造成，那么，對(duì)該員工就不能簡(jiǎn)單地以“辭”了事。當(dāng)然，也要對(duì)考核不好的員工指出，同樣的制度下，還是有成績(jī)好的人，因此，作為員工個(gè)人，還是應(yīng)更多地從自己身上找原因。
同時(shí)，建議HR部門在制訂考核指標(biāo)時(shí)，也要多走出去，了解銷售部門的工作方式和工作進(jìn)展，了解市場(chǎng)一線人員的工作狀態(tài)，這樣才能使制度盡量合理。
還建議采取綜合考評(píng)制度。就是把考評(píng)指標(biāo)分為軟硬兩項(xiàng)：硬指標(biāo)就是將月銷售業(yè)績(jī)和當(dāng)月獎(jiǎng)金掛鉤，累計(jì)12個(gè)月的銷售額和全年獎(jiǎng)金掛鉤；而軟指標(biāo)就是人的素質(zhì)、個(gè)人成長(zhǎng)的速度，已經(jīng)擁有的或者正在開拓的客戶網(wǎng)的大小、潛在的資源等。一般來說，硬指標(biāo)可占據(jù)60－70％的份額。
三、補(bǔ)缺辭退后留下的業(yè)務(wù)“空洞”
案例中高層擔(dān)心該業(yè)務(wù)員離去會(huì)帶走業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)，這樣的擔(dān)心不無道理，因?yàn)榈拇_有很多這樣的事情發(fā)生。所以如何補(bǔ)缺辭退后留下的業(yè)務(wù)“空洞”，也是在做“辭”“留”決定時(shí)所必須考慮的。
“辭”“留”意見
如果該名業(yè)務(wù)員考核差的確是由主觀因素引起，而且考核制度本身也沒有不完善之處，那么，對(duì)業(yè)績(jī)考核差者，則應(yīng)堅(jiān)決辭退。
當(dāng)然，在辭退前，可以先采取“暫緩之計(jì)”。因?yàn)榇藰I(yè)務(wù)員手里有大量客戶群，一旦立馬辭退，公司的確會(huì)蒙受損失。所以，可以將考核結(jié)果暫緩公布，與此同時(shí)，為這名業(yè)務(wù)員配備一名能力強(qiáng)的“助手”，讓其盡快地了解掌握擬辭退者的客戶資源，爭(zhēng)取將客戶資源的損失降到最低。另外也要相信，大多數(shù)客戶看重的是企業(yè)整體，而不會(huì)僅僅是業(yè)務(wù)員個(gè)人。
