李某2009年8月入職某傳媒公司，雙方約定李某的月工資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資加績(jī)效工資。2011年2月9日，傳媒公司向李某送達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知書》，其中載明：“由于你2010年度5個(gè)月績(jī)效考核等級(jí)為E，不能勝任崗位要求，現(xiàn)公司正式通知你解除勞動(dòng)合同�！�2011年3月，李某申請(qǐng)仲裁，要求傳媒公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金等。
仲裁委的裁決支持了李某的請(qǐng)求。傳媒公司不服，訴至法院。法院判令傳媒公司支付李某違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金。傳媒公司不服一審判決，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。
根據(jù)勞動(dòng)合同法，勞動(dòng)合同解除的方式包括：雙方協(xié)商一致解除、勞動(dòng)者單方解除、用人單位單方解除三種形式。其中，涉及勞動(dòng)者工作能力的用人單位單方解除情形分別為“在試用期間被證明不符合錄用條件的”以及“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”。在現(xiàn)行法律框架下，討論末位淘汰的合法性就是分析末位淘汰是否符合上述兩項(xiàng)規(guī)定的解除情形。
首先，試用期內(nèi)末位淘汰的合法性。用人單位在試用期內(nèi)有權(quán)考核勞動(dòng)者的工作能力是否符合錄用條件。如果用人單位在招聘時(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者以末位淘汰形式判斷是否符合錄用條件，并且明確告知?jiǎng)趧?dòng)者末位淘汰的考核標(biāo)準(zhǔn)，那么，用人單位在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由，與考核結(jié)果排名末位的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同并不違反法律規(guī)定。
其次，試用期滿末位淘汰的合法性。試用期滿，用人單位如果以勞動(dòng)者的工作能力不足為由解除勞動(dòng)合同，需滿足更為嚴(yán)格的條件，即需證明勞動(dòng)者“兩次不能勝任工作”，而且解除需提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資。用人單位直接以末位淘汰的形式與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同不符合上述法定解除情形和條件，構(gòu)成違法解除。
本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)為用人單位通過末位淘汰形式與勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同是否合法。首先，傳媒公司在規(guī)章制度中規(guī)定末位淘汰與現(xiàn)行法律不符；其次，傳媒公司補(bǔ)發(fā)李某績(jī)效工資的事實(shí)表明李某具備所在崗位要求的工作能力，而且傳媒公司未舉證證明李某符合“兩次不能勝任工作”的解除情形，亦未按照法律規(guī)定的程序與李某解除勞動(dòng)合同。
所以，傳媒公司與李某解除勞動(dòng)合同屬違法解除。
