商業(yè)領袖常常會寫點職場感悟，例如，他們如何通過早年間在工作中犯的錯誤而成長。但有時，錯誤就是錯誤。
我最大的一個錯誤，就是讓某位員工留任太長時間。事后來看，因為我不想冒犯他，或者說擔心傷害他的感情，在他就職期間我放棄了一些原本應該招聘的員工。本來有一些能力很強的求職者可以被我招入麾下，然后讓他們帶領公司前進，但我不想讓這些人向他匯報工作，要知道我曾有一個優(yōu)秀的年輕員工，在向他匯報工作期間受到壓制。
就個人能力而言，他非常優(yōu)秀，無論是銷售還是招聘的崗位都能勝任，整體來說是一個好員工。然而，他從來沒有與我的公司一起成長。盡管長時間雇傭他導致了許多問題，但也產(chǎn)生了一個正面效果：向我的員工證明了我是一個非常忠誠的人。
這段經(jīng)歷迫使我建立了一個培訓部，因為我真的希望這位員工留在公司。他是個好員工，只不過那個部門不適合他。所以我找個機會設立了一家分支機構，讓他在那里領導一個新項目。這次努力失敗了，卻給我上了一課，失敗沒關系，我知道了在未來面對同樣的問題時怎樣才能做得更好。
留住員工——尤其是那些已經(jīng)成為朋友的員工太長時間——對企業(yè)家來說是一個巨大的挑戰(zhàn)，因為這不是典型的“生意”層面的問題，不會關乎銷售或市場，也不會關乎到業(yè)務擴張或運營。它看起來就只是一份薪水而已。對于這種難言之痛，企業(yè)家們往往自我辯解說，只是一點兒錢的事嘛，我付得起，對公司沒什么影響。但事實上，影響確實存在。
員工會看到你厚此薄彼。即便你對那個人不滿，他們也會看到那個人擁有豁免權——這是不公平的。你在工作上花了無數(shù)個小時，度過了無數(shù)個不眠之夜來為他考慮，以及“你能讓他做什么”。但到最后，如果你需要為了公司的利益而不得不結束這種交情，那么這段關系從一開始就不夠牢固。
我沒有開除這個人。他自己辭職了。他不想從反應更快、更聰明的年輕員工那里學習，盡管我懇求他這樣做。他不想花更多時間來學習新技能，構建新計劃，盡管我要求他這樣做。我最大的錯誤在哪里？就是認為包括他在內的每個人都想成長，并希望局面有所改觀。然而，愿望終究不是行動方案。擺脫他很困難，但這件事給我上了寶貴的一課，讓我成為了一名更好的領袖，更好的管理者，以及更好的自己。
