薪酬管理對企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績效等各個方面都具有非常重要的影響，一直是管理人員關(guān)注的焦點。而且，與薪酬有關(guān)的溝通也占去了大量的時間和精力，特別是銷售部。那么薪酬體系在建立和運行過程中應(yīng)著力避免哪些事項，以降低薪酬體系的運行成本，并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵優(yōu)秀人才的作用呢？
1、薪酬戰(zhàn)略要具體明確：薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬體系設(shè)計與運行的基本原則與綱要。它必須明確薪酬管理的目標(biāo)，明確薪酬管理的內(nèi)外部制約因素。管理人員不要僅僅知道應(yīng)該向員工支付薪酬，關(guān)鍵要知道為什么要支付、根據(jù)什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。如果在薪酬體系設(shè)計中出現(xiàn)諸如不同職位序列之間的薪酬水平失衡、不同人員的薪酬組合錯位、靜態(tài)薪酬與動態(tài)薪酬的比例失調(diào)等，這是新酬戰(zhàn)略不明確的結(jié)果。很多數(shù)企業(yè)在薪酬管理上會犯薪酬戰(zhàn)略模糊的通病，這是薪酬管理失敗的根源。
2、薪酬理念要完整：薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。如果管理人員不知道是應(yīng)該按照員工所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險為基礎(chǔ)來支付和調(diào)整工資，還是應(yīng)該按照員工的行政級別、服務(wù)年限、技能水平、工作業(yè)績等其他因素為基礎(chǔ)來支付和調(diào)整工資。這是新酬理念缺失的表現(xiàn)。我們要在薪酬體系設(shè)計過程中抓住薪酬體系應(yīng)該傾斜的重點對象、正確選擇付酬因素、合理設(shè)置付酬因素權(quán)重等問題。否則就是嚴(yán)重先天不足的薪酬體系，如果運行這種體系，會造成一系列的薪酬溝通障礙，向員工解釋的時候常常自相矛盾，而且導(dǎo)致企業(yè)運行過程中的無效人工成本逐漸升高，人員結(jié)構(gòu)失衡等現(xiàn)象。
3、薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)要匹配：薪酬基礎(chǔ)是企業(yè)進行內(nèi)部價值分配的依據(jù)，常見的有以職位為基礎(chǔ)，以能力（或技能）為基礎(chǔ)和以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)三種形式。一般來說，對于采用直線職能制，且組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定的企業(yè)，宜采用以職位為主、以能力（技能）和業(yè)績?yōu)檩o的薪酬體系；對于以矩陣制為主，經(jīng)常進行項目制運作的企業(yè)，宜采用以能力（技能）為主、以職位和業(yè)績?yōu)檩o的薪酬體系。對于銷售部宜采用以業(yè)績?yōu)橹�，能力（技能）和職位為輔的薪酬體系。
4、薪酬定位要準(zhǔn)：薪酬定位明確了企業(yè)的薪酬水平在市場上的相對位置，決定了企業(yè)在勞動力市場上的競爭地位，是企業(yè)薪酬外部競爭性的直接體現(xiàn)，是衡量企業(yè)薪酬體系有效性的重要特征之一。企業(yè)在薪酬定位時如果選擇了錯誤的參照對象，導(dǎo)致錯誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低，這是企業(yè)薪酬定位不準(zhǔn)確的表現(xiàn)。錯誤的薪酬定位會對企業(yè)的人工成本支出水平、人員結(jié)構(gòu)、人員流動性等造成嚴(yán)重影響。它也是導(dǎo)致員工滿意度下降、內(nèi)部管理成本加大、體外循環(huán)增多的一個非常重要的因素。
5、薪酬結(jié)構(gòu)要平衡：薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動態(tài)薪酬（績效工資、獎金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。如果各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)這是薪酬結(jié)構(gòu)失衡的表現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)殘缺會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求。而薪酬單元的組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低則容易導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。
6、等級范圍要適度：等級范圍是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級上下限（最高薪酬與最低薪酬）之間的跨度。相鄰等級范圍的重疊程度稱為等級重疊度。它是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的兩個重要標(biāo)志。如果薪酬等級范圍過窄，或等級重疊度過小，都將導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過小。在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，容易導(dǎo)致員工之間因為職位晉升而進行排擠等惡性競爭行為的發(fā)生。同時，過窄的等級范圍與過小等級重疊度都大大削弱了薪酬體系對組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)性。（隨著外部環(huán)境當(dāng)中不確定性因素日益增多，企業(yè)對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整的頻率已經(jīng)變得越來越快。）
