有個別的企業(yè)HR工作者，不是很注意招聘的細節(jié)，認為招聘是一個比較簡單流程：接到招聘申請—按招聘要求發(fā)布招聘信息—與求職者進行面試考核—面試合格辦理入職手續(xù)—簽訂勞動合同成為正式員工。但在這個過程當中有很多需要注意的細節(jié)，不注意的話就很容易對企業(yè)造成一定的法律風險。
在招聘過程中， HR工作人員須注意以下的法律盲點：
(一)企業(yè)發(fā)布的招聘信息或廣告應合法。
例如很多企業(yè)的招聘廣告中包含有不少的歧視條款，如要求只要女性(性別歧視)、限某某地區(qū)人員(地域歧視)、不招用“乙肝攜帶者”等等的歧視;此類的招聘廣告可能會影響企業(yè)的聲譽或甚者招惹上官司(有個別企業(yè)已經(jīng)中招)。還有一些企業(yè)做歐美定單需要接受歐美的社會責任審查驗廠的，上述招聘廣告已違反SAI(社會責任國際)的相關(guān)條款，更會影響到企業(yè)定單。
(二)需制定正式的錄用條件或崗位說明書。
在《勞動合同法》企業(yè)一定要制定有正式的錄用條件或崗位說明書，同時要求入職者在崗位說明書上簽名確認。否則在試用期內(nèi)需要以“不符合錄用要求”與勞動者解除勞動合同，沒有一個正式明確的崗位要求，就容易陷入勞動糾紛，沒有相應的證據(jù)進行證明。
(三)在招聘面試過程中，企業(yè)的HR需要將崗位的工作內(nèi)容、工作條件、職業(yè)危害、安全等情況如實告之勞動者。
《勞動合同法》第八條中有明確的規(guī)定的�，F(xiàn)實操作中，往往很多企業(yè)的HR為了吸引往應聘的人員，只挑好的講，企業(yè)內(nèi)不好的情況經(jīng)常隱瞞。對此不但對招聘工作沒有幫助，還可能因為勞動者入職后發(fā)現(xiàn)企業(yè)的實際情況與HR先前描述的相差太遠，反而造成離職率的上升。還因此造成合同的無效，《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。另按照《勞動合同法》第八十六條相關(guān)規(guī)定，還有可能須企業(yè)承擔賠償?shù)呢熑巍?/P>
(四)在確定招用應聘者時，應該注意審查應聘者的身份、背景、是否還有勞動關(guān)系未解除、勞動者是否存在競業(yè)限制。
在實際操作中，企業(yè)HR應該注意審核應聘人員的身份、學歷、工作經(jīng)歷等的真實性，高層人員職位還應通過背景調(diào)查，了解應聘者與其他企業(yè)的勞動合同是否已解除，有無簽訂競業(yè)限制的協(xié)議。同時要求求職者在入職登記表或勞動合同中聲明：其本人的所有資料均為真實有效，與其他公司不存在勞動關(guān)系及競業(yè)限制。如有虛假，公司立即解除勞動合同不給予任何經(jīng)濟補償，若有與其他公司還存在勞動關(guān)系及競業(yè)限制，由其本人自行負責相關(guān)責任。否則企業(yè)會存在一定的用工風險。
(五)在招用應聘者入職時，需要確認求職人員的身體狀況是否符合崗位的要求。
在求職者入職時，統(tǒng)一進行體檢，了解確認求職者是否潛在不適合工作崗位的相關(guān)疾病。企業(yè)不要為了節(jié)省體檢費用，造成求職者入職以后，發(fā)生重大的工傷或疾病企業(yè)更加得不償失。
(六)確認求職者的年齡是否達到了法定的工作年齡(不能低于16周歲)。
近年由于“民工荒”一線的普通操作工人比較難招，個別企業(yè)就放松要求，招用了一些小于16周歲的童工，以至被曝光后，遭到當?shù)卣膰啦橹亓P。
(七)企業(yè)在招聘錄用勞動者后，試用期的約定一定要符合法規(guī)。
《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期�，F(xiàn)實中，還是有部份企業(yè)，不論勞動合同期限的長短，很喜歡與勞動者一律約定3個月的試用期或超標約定試用期，以為對自已有好處。但企業(yè)發(fā)生勞動糾紛時還可能要負雙倍支付賠償金的風險。還有企業(yè)的HR要特別注意：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；對于第二次再進入企業(yè)的員工不能再約定試用期了。
