面對(duì)變化日益加劇的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境和眾多的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，企業(yè)的組織也在不斷地進(jìn)行著變革，新型組織為了保障良好運(yùn)轉(zhuǎn)和高績(jī)效，就必須設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬體系。薪酬不只是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，它還是把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)的方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程，它能夠在公司內(nèi)形成上下統(tǒng)一的局面，薪酬關(guān)注的是行動(dòng)及其結(jié)果。
筆者認(rèn)為在組織內(nèi)，薪酬管理是以管理體系和實(shí)踐的方式存在。它為個(gè)人明確界定了“在組織里，我的工作績(jī)效與利益的關(guān)系是什么”?可以說(shuō) 薪酬管理已經(jīng)成為連接企業(yè)所有者和員工的紐帶。那么企業(yè)要打造高效的薪酬管理，以下四大要素是關(guān)鍵，也是真正體現(xiàn)薪酬管理的原則
1、確定工資策略，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)
企業(yè)為了更好地激勵(lì)高級(jí)管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的工資結(jié)構(gòu)，即在工資結(jié)構(gòu)中，除了有固定工資部分和效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)工資部分以外，還有股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)工資部分。
崗位評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容包括：崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及分類分級(jí)。崗位評(píng)價(jià)的方法很多，常用的主要由排序法、分類法、因素比較法和因素評(píng)分法，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇相應(yīng)的方法，其中最常用的是因素評(píng)分法，因?yàn)槠淇陀^，易衡量。崗位評(píng)價(jià)完成后，會(huì)進(jìn)行崗位分類，劃分不同職系或者不同崗位級(jí)別。
2、薪酬市場(chǎng)調(diào)查
工資的市場(chǎng)調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他行業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場(chǎng)環(huán)境。常用的有正式調(diào)查和非正式調(diào)查。正式調(diào)查又分商業(yè)性薪酬調(diào)查(一般是由咨詢公司完成)、專業(yè)協(xié)會(huì)薪酬調(diào)查及政府薪酬調(diào)查等。
3、確定企業(yè)工資水平
不同的企業(yè)有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下兩種：一是將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。企業(yè)全部的一般性崗位的工資水平(工資率)由工資調(diào)查數(shù)據(jù)得到;二則是根據(jù)工資曲線確定工資水平。特殊崗位的工資水平可通過(guò)工資曲線得到。
4、實(shí)施與修正企業(yè)工資制度
工資制度一經(jīng)建立，就應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其保障、激勵(lì)功能。在保持相對(duì)穩(wěn)定的情況下，企業(yè)還應(yīng)隨著經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)工資水平的變化對(duì)工資制度作相應(yīng)的調(diào)整。在制定和實(shí)施工資制度的過(guò)程中，及時(shí)地溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證工資制度順利實(shí)施的關(guān)鍵成功因素之一。
薪酬管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化整合、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理等各個(gè)方面都緊密相關(guān)。薪酬體系的變革對(duì)任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，從來(lái)都不是一件簡(jiǎn)單的能夠一蹴而就的事情。因?yàn)樗瑫r(shí)涉及到以上各個(gè)方面的變革。因此，進(jìn)行薪酬制度的重新設(shè)計(jì)，需要管理者從各個(gè)方面對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理、監(jiān)督理念、方法、手段上加以配合和完善，才能取得較好的效果。
當(dāng)然，企業(yè)老板和HR要知道一點(diǎn)，薪酬不是每個(gè)人都理所當(dāng)然應(yīng)得的福利，它是每個(gè)人的價(jià)值體現(xiàn)，是通過(guò)工作付出才能獲得的回報(bào)。因此，薪酬設(shè)計(jì)要發(fā)揮其激勵(lì)作用，淡化其保健作用。薪酬要向關(guān)鍵職位傾斜，要根據(jù)職位在公司的價(jià)值和在市場(chǎng)上的替代性來(lái)調(diào)整，同時(shí)，薪酬要體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的公司文化導(dǎo)向。
