案例：某公司財(cái)務(wù)部向社會(huì)公開招聘會(huì)計(jì)，要求有會(huì)計(jì)從業(yè)資格，約定試用期為兩個(gè)月。黃某通過應(yīng)聘并與該公司簽訂勞動(dòng)合同。日前，公司對(duì)黃某進(jìn)行轉(zhuǎn)正審核時(shí)，發(fā)現(xiàn)其在應(yīng)聘時(shí)提交的文憑、會(huì)計(jì)從業(yè)資格證等皆屬偽造。該公司遂解除雙方的勞動(dòng)合同，同時(shí)拒絕支付其試用期工資。請(qǐng)問，這樣做合法嗎？
分析：該公司可以解除勞動(dòng)合同，但必須支付黃某試用期工資。
首先，該公司與黃某所簽勞動(dòng)合同無效�！秳趧�(dòng)合同法》第8條規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。”而黃某卻在不符合錄用條件的情況下，隱瞞自己不具備上崗資格的事實(shí)，以偽造的文憑、從業(yè)資格證應(yīng)聘，顯然是對(duì)自身法定義務(wù)的違反，其行為構(gòu)成欺詐。對(duì)于因欺詐而簽訂勞動(dòng)合同，該法第26條也指出：“下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。”即該公司與黃某的勞動(dòng)合同自始便沒有法律約束力。
其次，該公司有權(quán)解除與黃某的勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)合同法》第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同……（五）因本法第26條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的……”因黃某在應(yīng)聘時(shí)未履行如實(shí)告知義務(wù)且提供了虛假信息，該公司可以隨時(shí)解除與其的勞動(dòng)關(guān)系。
另一方面，該公司應(yīng)向黃某支付工資�！秳趧�(dòng)合同法》第28條規(guī)定：“勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第14條也指出：“勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無效后，用人單位對(duì)勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)，一般參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬。”
