泰勒的科學(xué)管理誕生至今100多年，中國企業(yè)管理不善的問題依然嚴(yán)峻。尤其是銷售人員的管理與激勵，明顯不足，人力資源浪費現(xiàn)象嚴(yán)重。那么，如何有效激勵銷售人員？
當(dāng)前國內(nèi)中小型企業(yè)，對銷售人員的激勵基本上停留在原始的物質(zhì)層面；即便是簡單的物質(zhì)層面，很多企業(yè)也只是粗放式的"底薪加提成"。于是，眾多業(yè)績突出的優(yōu)秀銷售人員，不過幾年就出來單干。然后，這樣的故事繼續(xù)上演，惡性循環(huán)。接著，同質(zhì)的同類中小型企業(yè)，不得不打價格戰(zhàn)、公關(guān)戰(zhàn)；進而為了削減成本，產(chǎn)品質(zhì)量也難保障。最終，大家都很受傷。
最近，筆者為一家新成立的O2O平臺公司搭建了一套運營體系，其中，涉及到銷售人員激勵這方面，個人覺得非常有必要與諸位探討、分享。
筆者將銷售人員的激勵，分成三個層次：短期激勵（月度），中期激勵（季度），長期激勵（年度）。下面分別闡述之。
一、短期激勵--基本崗位待遇
無論是從人性化角度，還是勞動法角度出發(fā)，基本工資待遇銷售崗位的共性。當(dāng)然，在某些特殊行業(yè)，基本待遇會非常高；但普遍的情況是--基本工資只是游走在法定最低工資的邊緣。
1、基本崗位工資
此公司是一家新成立的公司，且資本金也不算寬裕，故也只能與當(dāng)?shù)刈畹凸べY持平。而且，從另一個角度講，新公司的主要戰(zhàn)略是加大力度拓展市場，因此"低底薪、高提成"也不失為吸引合適的人才、降低運營風(fēng)險的一種有效選擇。
筆者所在城市的法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，也就成了銷售人員的基本工資。
2、經(jīng)驗工資
對于有著豐富經(jīng)驗的員工，筆者認為應(yīng)該給予一定數(shù)量的經(jīng)驗補貼（本文姑且稱為"經(jīng)驗工資"）。一來可以吸引經(jīng)驗豐富的員工，不至于讓他們感到失落；二來也是對經(jīng)驗不足員工的一種鞭策--你必須好好干，否則收入永遠不可能超過"老員工"。
如此，既吸引了優(yōu)秀的人才，也形成了一定的內(nèi)部良性競爭機制。
不過，經(jīng)驗工資最多會在6個月后，予以取消。一來是"淘汰"只想躺在以前功勞簿、不思進取的員工，二是激勵更多的員工要不斷奮進、努力開拓（注：筆者此套體系中設(shè)計的"淘汰"機制其實包括調(diào)崗、調(diào)薪等內(nèi)容，不是一刀切、粗魯?shù)赜枰蚤_除）。
根據(jù)經(jīng)驗與能力的不同，經(jīng)驗工資控制在1000元以內(nèi)。
相信6個月后，所有合格的銷售人員，都會成為披堅執(zhí)銳、橫掃市場的真正勇士。
3、通訊補助
銷售人員拓展市場，電話是必不可少的，尤其是手機通訊。筆者認為，既要鼓勵銷售人員以很高的效率，多與客戶溝通，維護客情關(guān)系，但也不能滋長銷售人員以公肥私。
參照其他行業(yè)以及同行，筆者測算，每人150元話費補助，是比較合理的數(shù)目。
4、交通補助
O2O項目的最大不同在于，要與眾多傳統(tǒng)的商戶打交道，地毯式拜訪在前期拓展時期尤為重要。
筆者要求銷售人員合理規(guī)劃每日拜訪路線，以最合理的交通工具出行，包括公交、地鐵。根據(jù)測算，筆者給出的交通補助標(biāo)準(zhǔn)為350元每人每月，日均13.5元（以26天計，下同）。
5、午餐補助
筆者完全從人性關(guān)懷的角度出發(fā)，考慮到銷售人員每天會有大量的時間在外，拜訪眾多的商戶。因此，將午餐補助標(biāo)準(zhǔn)定為450元每人每月，日均17元。
筆者相信，好的身體才能有好的業(yè)績，好的飲食才能造就好的身體。如此高的補助標(biāo)準(zhǔn)，相信銷售人員也會體會到公司的一片良苦用心--將士們在前線打仗，公司在后方全力支持。
將上述項目相加，銷售人員的基本工資待遇從2450元至3450元不等。
二、中期激勵--績效工資
銷售人員的待遇與績效掛鉤，是無庸置疑的。只不過，績效的設(shè)定，卻大有文章。
1、商家開拓數(shù)量
指以開拓的合作商家的數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)，提成。以50元/家的標(biāo)準(zhǔn)計提，30家為基本提成線，未達到30家者按比率計提。
當(dāng)然，公司會有一整套篩選合作商家的標(biāo)準(zhǔn)，堅決杜絕以次充好、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象。
2、商家有效會員數(shù)量
商家需要發(fā)展一定的會員，既為平臺，更為商家自己精準(zhǔn)鎖定忠實的消費人群。每位有效會員（指有產(chǎn)生消費的會員）按0.1元的標(biāo)準(zhǔn)計提提成。這就要求銷售人員，要做好客情關(guān)系，鼓勵商家積極主動地發(fā)展會員。
坦白講，當(dāng)前許多商業(yè)機構(gòu)擁有大量的注冊會員，但很多都不活躍不消費，價值其實不高。
筆者通過這個制度的設(shè)計，就是為了有效激活會員，實現(xiàn)多方共贏。
3、會員消費額度
為了更大程度地激發(fā)銷售人員，筆者還設(shè)計了根據(jù)商家會員消費額度，給予一定提成，比率為消費額的0.01%（即萬分之一）。同樣，會員消費要達到一定的標(biāo)準(zhǔn)，才可計提。
公司不僅要有消費會員，更重要的是，公司需要鎖定優(yōu)質(zhì)的消費會員。
4、全勤獎
很大程度上，銷售人員的態(tài)度，會決定他的績效。因此除了硬性的經(jīng)濟考核指標(biāo)外，還要根據(jù)銷售人員的考勤情況，給予全勤獎。例如，按時出席早會、周會。全勤獎100元，獎優(yōu)罰劣，以獎為主，罰為輔。
5、考核獎
銷售業(yè)績不佳，很大程度上是考核不能落地，不能產(chǎn)生有效的激勵。
筆者要求銷售人員要每日撰寫銷售拜訪日志；整理商戶資料；寫銷售心得等，目的是促使銷售人員快速成長和進步，工作更有效率和章法。
以500元/月作為考核獎，只獎勵前三名；對考核不合適者，不作經(jīng)濟處分，但要求作口頭上和書面上的兩種方式的培訓(xùn)和教育。
6、突出貢獻獎
此獎金是頒發(fā)給帶領(lǐng)同事共同進步，并對銷售工作有卓越貢獻者；以現(xiàn)金形式發(fā)放。
作為一種新興的行業(yè)，O2O本身就是一種商業(yè)模式的創(chuàng)新。同理，在日常運營、拓展商戶的過程中，必須也要采取顛覆性的思維、方法。
既要認同腳踏實地、刻苦拼搏的做法，也要鼓勵積極創(chuàng)新、事半功倍的新方法。一旦企業(yè)形成了自主創(chuàng)新的風(fēng)氣和氛圍，企業(yè)也就有了核心競爭力。任憑競爭對手如此挑戰(zhàn)，也難撼動其領(lǐng)導(dǎo)地位。
7、月度優(yōu)秀員工獎
拿破侖說不想當(dāng)將軍的士兵不是好兵。多年以來，筆者也一直深信競爭才能造就活力。"相馬不如賽馬"，通過評選月度優(yōu)秀員工獎，最大程度上激發(fā)全體銷售人員向先進同事看齊。為了加大力度，筆者將此獎項的額度設(shè)置為2000元，而且每月評選。
重賞之下必有勇夫，相信銷售人員會充分展示自我才華，為自己創(chuàng)造價值的同時，也給公司帶來更大的效益。
8、年度優(yōu)秀員工獎
為了規(guī)避短期行為，鼓勵堅持長期抗戰(zhàn)，再接再厲，筆者又增設(shè)了一個年度優(yōu)秀獎。加了增加激勵的閥值，特將此獎項的額度設(shè)置為5萬元。
相信沖著這么高的獎金，銷售人員也會你追我趕，奮勇爭先。
也許，某個月你績效落后了，但不必灰心，你還有機會。每位銷售人員都是公平的，大家同臺競技。畢竟，年度優(yōu)秀獎不是短跑而是一場馬拉松，都有一年的時間，完全能夠證明自己真正優(yōu)秀。
9、其他福利
包括銷售培訓(xùn)、生日蛋糕、戶外拓展、月度聚餐等。
能夠做到上述兩大部分，已屬難得。但如欲成為一家偉大的公司，此兩點還遠遠不夠。
三、長期激勵--自我價值實現(xiàn)
每個男人，其實都有一個夢想，一個關(guān)于英雄的夢想�，F(xiàn)實中許多男人因種種原因，未能成為英雄，但也會關(guān)注英雄。
因此，為每位銷售人員提供成為英雄的平臺，是能夠留住優(yōu)秀人才、實現(xiàn)企業(yè)長治久安的殺手锏。
怎么做？
1、個人職業(yè)成長
每位銷售人員，公司都會進行培養(yǎng)，都是擔(dān)任未來大區(qū)、省、市經(jīng)理的首要人選。公司的成長需要人才，人才的發(fā)展離不開好的平臺。
構(gòu)建銷售人員的職業(yè)發(fā)展計劃，是一個雙贏的決策。
2、優(yōu)秀員工期權(quán)計劃
如果員工始終認為自己是在為別人打工，而且是永遠的為別人打工，歸屬感便很難產(chǎn)生。真正的優(yōu)秀的員工可能看不到自己的未來，也許幾年后會離你而去，并可能帶走公司難得的客戶資源。
我們看到，太多的老板講得非常好聽、許諾非常美好，可始終不見給優(yōu)秀員工兌現(xiàn)一絲真正的有價值的承諾。因此，給予優(yōu)秀員工一定的期權(quán)激勵，是給予歸屬感、留住他們的利器。
老板不一定要100%擁有一家公司，相反，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才會擁有更多。大家真正登上了同一條船，成為一條繩上的螞蚱，才可能萬眾一心、共同做大事業(yè)。
初步設(shè)定的期權(quán)兌現(xiàn)時間為3年，分配比例根據(jù)一套標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，且因人而異。
心無敵，則無敵于天下。
老板的思維觀念，決定了他事業(yè)的高度，以及最終能走多遠。
3、個人價值提升計劃
人類是一個復(fù)雜的結(jié)合體，既要物質(zhì)的享受，更看重精神的追求。
對于一些有潛質(zhì)的帥才，公司會提供國內(nèi)頂級商學(xué)院學(xué)習(xí)機會，幫他們培養(yǎng)未來擔(dān)任高級管理者的各項能力。
4、企業(yè)文化熏陶計劃
一家沒有理想的企業(yè)，是行之不遠的；一個沒有愿景的企業(yè)，是難成大事的。然而當(dāng)前，國內(nèi)絕大部分的企業(yè)，是缺乏理想、缺乏愿景的。
美國民權(quán)運動領(lǐng)袖馬丁·路德·金始終懷揣夢想，為了實現(xiàn)夢想不辭艱險，最終領(lǐng)導(dǎo)美國黑人爭取到了應(yīng)有的權(quán)利。
筆者強調(diào)真正的有效的管理，其實不在于制度設(shè)計得多么完善，企業(yè)管理的最高境界在于"文化管理"。
筆者始終強調(diào)要努力營造一種優(yōu)良的企業(yè)文化，不斷傳遞一種堅定的信念：我們正在創(chuàng)造一個偉大的歷史！我們?yōu)槲覀冇行覅⑴c這段歷史的創(chuàng)造，倍感自豪！
這樣的團隊如果還不能成功，那誰會成功？
