對付任何一個(gè)企業(yè)，人才是這個(gè)企業(yè)樂成的基石。要想吸收好的人才，招聘者起到了舉足輕重的作用。然而，很多招聘者總是在犯一些很嚴(yán)重的錯(cuò)誤，甚至他們在犯錯(cuò)誤的時(shí)間本身并沒有意識到。下面我將錯(cuò)誤一一枚舉，你也可以對照一下，看你是如許的招聘者嗎？
不尊重應(yīng)聘人員
一樣平常來說，國外企業(yè)招聘不容易呈現(xiàn)這個(gè)問題，海內(nèi)企業(yè)這個(gè)問題很常見。很多應(yīng)聘人員都有這種經(jīng)歷，面試時(shí)，考官擺出一幅高高在上的姿態(tài)，語氣倔強(qiáng)，態(tài)度狂妄，好象別人都是在求他賜予似的。殊不知，對付真正有本領(lǐng)的司理人員來講，現(xiàn)在是“賣方市場”，而不是“買方市場”，即他們不愁找不到事情，要是老板顯出不尊重部下的氣勢，真正的人才完全可以另攀高枝。
求全叱責(zé)
有的企業(yè)在招聘人才時(shí)，對人才的要求非常高，開的條件都很不符合現(xiàn)實(shí)，這種不切現(xiàn)實(shí)的要求招致的結(jié)果就是，職場可供選擇的人才非常少，并且可能會漏掉一些最美人選。
用樂成員事情為榜樣
以一個(gè)樂成員工的特點(diǎn)作為選擇的標(biāo)準(zhǔn)，聽上去似乎挺有意思，但是問題在于區(qū)別樂成與不樂成員工特點(diǎn)常常是不清晰的。在對一個(gè)大樣本中業(yè)績優(yōu)秀者與業(yè)績不佳者的特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)分歷程中，必須驗(yàn)證這種區(qū)分要領(lǐng)與技術(shù)的有效性。不然，管理者們可能會挑選出貌似優(yōu)秀者的應(yīng)聘者，但上崗后卻有可能頓時(shí)失敗。
忽略情商、大概忽略深層本領(lǐng)和素質(zhì)
大少數(shù)企業(yè)在招聘高管時(shí)，通常存眷一些硬指標(biāo)（表面指標(biāo)）-教誨背景、家庭背景、年齡、智商、已往事情經(jīng)歷、表面等，很少存眷軟指標(biāo)（深層指標(biāo)），如情商、性格、動機(jī)、闡發(fā)頭腦本領(lǐng)等。但是，近來研究評釋，情商、動機(jī)、籠統(tǒng)頭腦本領(lǐng)等是預(yù)測一小我私家可否勝任某個(gè)職位的關(guān)鍵要素。根據(jù)聞名心理學(xué)家丹尼爾。戈?duì)柭难芯�，要是想要取得�?yōu)秀的事情業(yè)績，情商的重要性是智商和技術(shù)本領(lǐng)的兩倍。
惺惺相惜
許多面試官在面試歷程中會高度評價(jià)那些與本身在某方面類似的人，例如：同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的人、老鄉(xiāng)、家庭背景相劃一等，例如一個(gè)北京大學(xué)畢業(yè)的人作了某個(gè)部分的領(lǐng)導(dǎo)，他在招聘員工時(shí)總是偏向于招聘北大畢業(yè)的人。殊不知，這個(gè)職位可能更適合于那些觀點(diǎn)或背景與他不同的人。
惺惺相惜招聘者的問題實(shí)在還有很多很多，這給企業(yè)的發(fā)展帶來了很多未便，讓我們?yōu)榱似髽I(yè)的發(fā)展改進(jìn)本身，為企業(yè)招進(jìn)更多有用之才！
幾十年來的研究評釋，在預(yù)測候選人未來事情績效的全部要領(lǐng)中，布局化面試是最有效的要領(lǐng)之一。所謂布局化面試是指，在面試之前，確定好職位要求的本領(lǐng)清單和面試問題，然后，在面試中，面試官嚴(yán)酷根據(jù)問題來提問，來判斷候選人能否符合職位要求，能否具有職位要求的本領(lǐng)。這種面試每每包羅一些很難答復(fù)的令人不舒服的問題，必要精心設(shè)計(jì)，埋頭提問。
