年末將至，跳槽的波動又要開始了，私下里時常能夠聽到一些離職員工離開公司時不經(jīng)意間流露一句動情的話，其實很不想離職，但由于種種原因沒有辦法，所以只能選擇離開�？此品浅：唵蔚囊粋�理由，但作為企業(yè)管理者如果用心去思考，或許從員工離職中分析能夠得到一些具有十分重要意義的信息。
在當今人才缺乏的時代，除了能夠有效招到企業(yè)合適的員工外，企業(yè)重視如何留住組織核心的人才顯得尤為更要。在保留人才管理中，讓曾離職的員工再回來工作也是一種十分有效的招聘，因為這些員工對公司的管理理念比較熟悉，工作能夠快速上手操作等等。如果能夠從離職員工中招回10%的員工，那我們的日常招聘工作至少減少30%的壓力。那我們?nèi)绾尾拍苡行У淖屧x職員工再回頭，扭轉“好馬不吃回頭草”的局面，從而實現(xiàn)“好馬也吃回頭”現(xiàn)象。我們不妨從以下幾個方面來探討如何實現(xiàn)：
一、管理者應放開胸懷、完善自我
管理者往往因員工提出離職而出現(xiàn)不愉快現(xiàn)象，原因導致何在?其一，員工確實工作很出色，一離職無人接替。其二，出于個人情感，平時相處較好，員工突然提出離職，管理者會感到莫名其妙，同時會認為員工背叛了自己。其三，掌握公司重要技術與信息。出現(xiàn)這些情況，我們作為企業(yè)的管理者應該理性地去分析員工提出離職的原因，是公司問題、還是我們領導本身問題或員工個人問題等。如果員工真的有比現(xiàn)在更好的發(fā)展機會，那我們?yōu)楹尾蛔鲰標浦壑椋炊首麟y題呢?
作為一名管理者，我們應該放開胸懷，提升自己的個人管理魅力，當員工提出離職時，我們不妨從另一個角度去思考，務必控制正面的沖突，而是真誠的、理性地替員工分析離職的原因，分析員工的現(xiàn)在與未來，分析員工自身優(yōu)劣勢。幫助員工找準方向，讓員工感恩于你，而不是因為我們的一時感性導致問題的嚴重性。
要經(jīng)營好自己的人脈關系，不為當前利益所壓倒，完善企業(yè)的管理機制、激勵機制、人文關懷、領導魅力等，只要我們的基礎扎實、文化氛圍積極，相信“金誠所至，金石為開”的道理。
二、做好員工離職面談分析
時常出現(xiàn)員工離職，部門經(jīng)理人員與HR不知道如何去做面談。從何談起?具體談什么?如何能夠讓離職員工再回頭，那離職面談的成功將事關重大。首先要做好離職面談問題的設計，其次要選擇良好的面談環(huán)境，最后分類匯總導致離職的根源，允許的情況下，請員工提出公司需要改善的地方，如果可能將來再合作，需要公司能夠達到哪些條件等等。
當我們了解的信息越多越全面，那我們后期的工作就越有幫助。不能只看員工離職的表面問題，而是深入分析員工離職動機及離職背后潛在的問題。有了需求，知道動機，企業(yè)就可以有針對性的去整改與完善。不斷提高企業(yè)內(nèi)部管理機制，建立公平的溝通平臺，創(chuàng)造一個既有壓力又有人性的工作氛圍。
三、建立企業(yè)離職員工的完整檔案
很多企業(yè)在對待離職員工的管理上都不夠規(guī)范與完善。一個員工離職，根據(jù)勞動合同法規(guī)定，人事檔案至少要保存二年的時間。但現(xiàn)實中公司往往很少去做，總認為員工一旦離職，就與公司沒有任何的關系，其實這種的管理理念是片面的，也是不夠成熟的。世界間總有山不轉，水轉的時候。
對于離職員工的檔案企業(yè)應根據(jù)不同的崗位、不同的部門、不同的離職日期、不同的離職原因進行分類匯總。確保離職員工檔案的完整性、可追溯性。離職員工信息檔案的完整與否直接關系今后的查閱、聯(lián)系等等。企業(yè)應建立一個完整的離職人才庫，不定期的去更新與維護，確保信息的準確性，為日后的工作做好充分準備。
四、定期組織離職員工的各項文體活動
椐目前的調查顯示，企業(yè)舉行這類活動幾乎為零，為什么企業(yè)如此之少的在做此事，因為大家都沒有意識到它的重要性，總認為這是一項毫無意義的事，浪費時間與成本的事。從這點可以看出我們的管理者還沒有把中國的文化悟透，在西方講究的是：法、理、情，但在中國卻恰恰相反，中國的管理中則強調：情、理、法。
定期舉辦離職員工的活動，不是全員參加，而是有針對性的組織，我們的重點是放在那些關鍵的、重要的員工，既然是投入，那我們不妨也要算算投入產(chǎn)出比。組織員工的定位取決于我們的前期離職員工面談與分析及檔案管理的完整性。
組織的活動有：1、親子活動 2、郊外旅游 3、坐談會 4、專場培訓會 5、定期家談 6、節(jié)日問候 7、健康體檢 8、文體活動等等。管理就是管人，管人就是管心，管心就是留心。
任何的成功都需要付出，正所謂：付出不一定有回報，但不付出一定沒有回報。
五、建立離職員工推薦人才的激勵機制
當我們以上各種管理措施都做的很好的情況下，相信會有一部分員工是可以考慮回來繼續(xù)工作的，當然也會有一些因其他原因不能回來工作的，那我們還要再做最后一道機制，制定離職員工推薦激勵機制，因為離職的員工比獵頭更了解公司的需求，知道公司需要什么類型的人，出于企業(yè)與員工本人之間的情感與長期的交流溝通，員工會更有責任感地為企業(yè)推薦人才，同時還能夠得到公司的認可并獲得不同程度的獎金，員工也是人，何樂而不為。
管理就是需要我們不斷地創(chuàng)新與完善，不斷地去摸索，也許這些管理之道大家都知道，可現(xiàn)實就是沒有人愿意去做，管理的四種境界：知道、悟到、做到、得到。我們身邊很多管理者可能還停留在知道這個層面，如果要去實現(xiàn)，還需要較長時間去感悟與親身經(jīng)歷。更何況管理的真諦不在于知而在于行，知行合一才是管理的最高境界。
以上是本人的一些工作總結與切身感悟，可能還有更多的、更好的、更具全面管理的方法，目前我還沒有想到，可能還處在管理四種境界之外，那就是無知的境界。
因為無知，所以才需要不斷總結與進步來彌補。望更多的企業(yè)管理愛好者一起來討論如何保留與挽留企業(yè)關鍵人才、核心人才，畢竟人才是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，企業(yè)不僅要生產(chǎn)產(chǎn)品，更重要的是能夠生產(chǎn)出符合企業(yè)發(fā)展的各類人才。找對人、留住了人，企業(yè)才能在當今日益競爭激烈的市場中保持不敗之地。
