現(xiàn)實中，“三期”內(nèi)女員工合法權(quán)益被侵害的事件時有發(fā)生。一些用人單位對女工“三期”權(quán)益保護，主要有四大認識誤區(qū)。
誤區(qū)一：員工辭職 無需支付補償金
譚女士是北京一家餐飲公司的領(lǐng)班，因為生育要休產(chǎn)假。但休假期間，公司沒有向其支付工資。后譚女士以公司未能按時支付勞動報酬為由提出辭職。后譚女士向勞動仲裁委申訴，要求公司支付解除勞動合同補償金并補發(fā)其產(chǎn)假期間的工資。仲裁委支持了譚女士的請求后，公司不服裁決起訴到法院，主張譚女士系自行辭職，無需支付補償金。
法院審理后認為，女職工依法享有休產(chǎn)假的權(quán)利，并且休產(chǎn)假期間工資待遇不得變更。在該公司未能支付產(chǎn)假工資的前提下，譚女士有權(quán)解除勞動合同。最后，法院判決該公司按譚女士的原工資標準，向其支付產(chǎn)假期間的工資并支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。
誤區(qū)二：基本工資 即工資條工資
在上述譚女士的案件中，餐飲公司先是以“譚女士休假期間未給單位付出勞動，就不應(yīng)該支付工資”為由，拒絕支付其工資。后又認為，即便應(yīng)該支付，標準也應(yīng)該是工資條中的基本工資，而不應(yīng)該是她正常工作時的月工資數(shù)額。但法院最終并未按譚女士工資條中的基本工資標準，而是按照譚女士休產(chǎn)假前的工資標準，判決公司支付。
對此，胡法官指出，女職工“三期”期間的工資報酬限于基本工資，但不能理解為工資條中的基本工資，其標準應(yīng)該是女職工休假前正常提供勞動時的每月基本工資。當然，女職工在“三期”期間因未提供勞動，休假前的績效工資、銷售任務(wù)提成等額外的工作報酬都不能享受。
誤區(qū)三：崗位變更 工資隨之變更
劉女士是北京一家公司的員工，雙方在勞動合同中約定，她的月工資3000元。劉女士懷孕4個月后，公司對其進行了崗位調(diào)換，并先后兩次降薪。劉女士認為降薪不合理，多次與公司溝通無果后，提起仲裁申請。仲裁裁決駁回劉女士申訴請求，劉女士不服，提起訴訟。
案件審理中，該公司出示了有劉女士簽字的《員工內(nèi)部調(diào)崗?fù)ㄖ窌�，稱調(diào)整劉女士崗位、工資，經(jīng)公司集體決定，且劉女士簽字認可，符合法定程序。但劉女士則表示她簽字僅表示“同意調(diào)崗”，并未同意降薪。
法院審理后認為，該公司未能證明雙方系協(xié)商一致，因此降低劉女士工資待遇缺乏依據(jù)，其主張同意調(diào)崗便意味著同意調(diào)薪的說法于法無據(jù)，最后判決公司支付工資差額。
誤區(qū)四：產(chǎn)前檢查 未計入勞動時間
最后，胡法官還指出，有些用人單位將懷孕女工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查算做請假，是沒有法律依據(jù)的。因為根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》，對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應(yīng)當在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間。
