在人口紅利逐漸削弱的今天，一味依靠勞動力低成本作為競爭力已非長久之計(jì)，提升員工敬業(yè)度最終增強(qiáng)勞動力質(zhì)量，將是我國企業(yè)未來的努力方向。對此，“北大軟實(shí)力課題組”組長李維建議，當(dāng)務(wù)之急是要真正意識到員工的重要性。沒有高素質(zhì)員工，再好的戰(zhàn)略目標(biāo)也實(shí)現(xiàn)不了，再多的市場機(jī)會也抓不住，再大的品牌也會消失。
究竟什么樣的員工更敬業(yè)？這恐怕是管理者最為關(guān)心的問題。日前舉行的“2012江蘇人力資源服務(wù)高峰論壇”上，江蘇省南京市總工會、南京市社會科學(xué)院、南京市領(lǐng)航人才聯(lián)合發(fā)布的一項(xiàng)調(diào)查顯示，年輕職工敬業(yè)度更高。具體來說，敬業(yè)度最高的是16～30歲的年齡組，41～50歲的中年組在敬業(yè)度方面的得分最低。按企業(yè)類型排序，民營企業(yè)、外資合資企業(yè)、其他類型企業(yè)員工的敬業(yè)度較高，國有及國有控股企業(yè)員工敬業(yè)度最低。
近年來，國企的職位總是備受求職者青睞，為何當(dāng)初擠破頭進(jìn)去的人敬業(yè)度反而最低？全球人力資源公司怡安翰威特敬業(yè)度顧問總監(jiān)褚蕭認(rèn)為，國企的福利好、工作穩(wěn)定等優(yōu)勢，僅僅提高了員工的滿意度而非敬業(yè)度。
越來越多的研究發(fā)現(xiàn)，滿意度高的員工不一定表現(xiàn)出高績效。因此，企業(yè)開始關(guān)注真正與員工績效有直接關(guān)系的因素，即員工敬業(yè)度。中國人民大學(xué)商學(xué)院組織與人力資源系主任章凱指出，統(tǒng)計(jì)顯示，員工敬業(yè)度占前50%的企業(yè)與后50%的企業(yè)相比，客戶服務(wù)質(zhì)量高86%，員工保留率高70%，生產(chǎn)率高70%，利用率高44%，安全性高78%。
國企員工為何敬業(yè)度低？中國人民大學(xué)管理學(xué)院教授劉昕說，這主要因?yàn)�，大部分國企的績效受政府和政策影響較大，人力資源管理的現(xiàn)代化、市場化水平不足。比如，在員工招聘方面受人情關(guān)系影響較大，績效考核流于形式，尤其是對于敬業(yè)度較差且績效明顯達(dá)不到要求的員工，也無法通過降薪降職或解除勞動合同的方式加以處理。
員工敬業(yè)度已經(jīng)成為全世界公司都最關(guān)注的問題之一。管理咨詢公司合益集團(tuán)的調(diào)研顯示，2011年全球員工敬業(yè)度為66%，中國員工的敬業(yè)度僅為51%。中國員工的敬業(yè)度與巴西、俄羅斯、印度等幾個(gè)“金磚國家”相比，是最低的——巴西員工的敬業(yè)度高達(dá)73%。
褚蕭認(rèn)為，中國員工敬業(yè)度低有多方面原因：第一，我國員工比較浮躁，對本職工作的投入度比較低，很多人不甘于現(xiàn)在的工作，急于尋求事業(yè)的成功；第二，國企的計(jì)劃執(zhí)行體系和模式，與員工受到的激勵、創(chuàng)造型教育產(chǎn)生了矛盾，很多年輕人不適應(yīng)國企的工作環(huán)境，導(dǎo)致工作投入度低；第三，我們社會處于轉(zhuǎn)型期，一代人創(chuàng)業(yè)后形成了一定財(cái)富積累，年輕人可選擇繼續(xù)工作或繼承財(cái)富享受生活，不如上一代工作努力。
9月25日，知名咨詢機(jī)構(gòu)美世發(fā)布《2012年中國人才保留實(shí)踐調(diào)研》，結(jié)果顯示，在中國影響員工敬業(yè)度的關(guān)鍵因素依次為：與直接上司的關(guān)系、薪酬激勵與內(nèi)部公平性、公司對員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注。對于30~39歲的員工，薪酬公平性、激勵方案和對其職業(yè)發(fā)展的關(guān)注，最能驅(qū)動敬業(yè)度。超過40歲的員工則對與直接上司的關(guān)系更為看重。30歲以下年輕員工對于有趣的團(tuán)體活動關(guān)注度很高，因此企業(yè)的團(tuán)隊(duì)活動對于維系年輕員工的敬業(yè)度具有特別意義。此外，薪酬公平性在年輕員工群體中也是關(guān)鍵影響因素之一。
企業(yè)文化與管理模式對員工敬業(yè)度也有重大影響。2011年LeadershipIQ的調(diào)查顯示，中國有高達(dá)52%的高敬業(yè)度員工，來自進(jìn)取型企業(yè)文化。進(jìn)取型企業(yè)文化崇尚實(shí)力主義，以成就及貢獻(xiàn)為成功導(dǎo)向。進(jìn)取型文化中的領(lǐng)導(dǎo)傾向以冒險(xiǎn)精神為驅(qū)動，重視員工的創(chuàng)造力。
與此相反，有高達(dá)40%的非敬業(yè)員工，來自階層型企業(yè)文化。階層型企業(yè)文化建立在傳統(tǒng)之上，由正式的結(jié)構(gòu)以及典型的堅(jiān)決服從命令為依托。階層型文化中的領(lǐng)導(dǎo)人重視權(quán)力、命令以及結(jié)構(gòu)，會非常密切地管理并監(jiān)督附屬于他們的員工。
對于中國來說，在人口紅利逐漸削弱的今天，一味依靠勞動力低成本作為競爭力已非長久之計(jì)，提升員工敬業(yè)度最終增強(qiáng)勞動力質(zhì)量，會是我國企業(yè)未來的努力方向。
要提升員工的敬業(yè)度，“北大軟實(shí)力課題組”組長李維給出三點(diǎn)建議：
第一，真正意識到員工的重要性。沒有高素質(zhì)員工，再好的戰(zhàn)略目標(biāo)也實(shí)現(xiàn)不了，再多的市場機(jī)會也抓不住，再大的品牌也會消失。
第二，加強(qiáng)企業(yè)軟實(shí)力建設(shè)。主要有四個(gè)方面：建立績效評估體系和獎勵制度，一個(gè)敬業(yè)的員工，如果持續(xù)得不到組織的關(guān)注、認(rèn)可和嘉獎，很快就會變得不敬業(yè)；重視“授權(quán)管理”，員工成長最快的方式就是在實(shí)戰(zhàn)和責(zé)任中成長；加強(qiáng)職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)，全球500強(qiáng)的通用電氣公司，每年在員工培訓(xùn)和發(fā)展上的投資多達(dá)10億美元；營造積極的工作氛圍，特別是80后、90后員工，對工作氛圍、企業(yè)文化更加重視。
第三，提高福利待遇并引入競爭機(jī)制。單純提高待遇未必會對敬業(yè)度提升產(chǎn)生直接效果，必須輔以競爭機(jī)制，用拉力和推力兩股力量來提升敬業(yè)度。
