360度評(píng)估反饋?zhàn)?0世紀(jì)80年代以來(lái)，迅速為國(guó)際上許多企業(yè)所采用。在《財(cái)富》排出的全球1000家大公司中，超過(guò)90%的公司應(yīng)用了360°考核法。諸如美國(guó)能源部、IBM、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼、麥當(dāng)勞、美國(guó)聯(lián)邦銀行等部門(mén)都把360°評(píng)價(jià)模式用于人力資源管理和開(kāi)發(fā)。事實(shí)上，360度工具的流行并不限于大公司，據(jù)一項(xiàng)對(duì)美國(guó)企業(yè)較大規(guī)模的調(diào)查顯示，65%以上的公司在2000年采用了這種多面評(píng)估的評(píng)定體系，比1995 年的調(diào)查結(jié)果40%上升了許多。 我國(guó)企業(yè)也在逐步引進(jìn)西方先進(jìn)的人力資源管理理念，但由于東西文化差異，相對(duì)來(lái)講，中高層管理人員更適合全方位考核，從而提高團(tuán)隊(duì)的整個(gè)工作效率。
全方位考核的優(yōu)勢(shì)與價(jià)值
優(yōu)勢(shì)。
首先，準(zhǔn)確性：根據(jù)心理測(cè)量理論，對(duì)個(gè)體從多個(gè)角度獲得觀察并將得出更有效和更可靠。企業(yè)常規(guī)的考評(píng)方法是員工的領(lǐng)導(dǎo)、管理者評(píng)價(jià)下屬的能力，360更準(zhǔn)確的原因一是員選擇正確，多角度的結(jié)果比單一的視角準(zhǔn)確，二是多角度提供了對(duì)評(píng)價(jià)人員勝任力素質(zhì)更為全面的了解，三是匿名性的評(píng)估確保評(píng)估結(jié)果更為的可靠和可信。
其次，接受性：研究發(fā)現(xiàn)多角度的評(píng)估比更單一上級(jí)評(píng)估容易讓評(píng)價(jià)者接受結(jié)果，因此也更容易采取行動(dòng)改善。這在個(gè)人發(fā)展上尤為關(guān)鍵，因?yàn)闊o(wú)論你的結(jié)果有多準(zhǔn)，沒(méi)有力圖改變的動(dòng)機(jī)，想到到達(dá)的效果也是很有限的。
再次，參與性：360評(píng)估涉及到整個(gè)組織，實(shí)施一次360度評(píng)估反饋幾乎能讓所有的員工都參與進(jìn)來(lái)，提供了上級(jí)和下屬間溝通的公開(kāi)平臺(tái)。
價(jià)值。
首先，個(gè)人方面，可以發(fā)現(xiàn)其潛在的能力和盲點(diǎn)。來(lái)自不同的人員的反饋更容易被接受，因而可能更容易去改變。
其次，比較全面、客觀地了解有關(guān)自己優(yōu)缺點(diǎn)的信息。以作為制定工作績(jī)效改善計(jì)劃、個(gè)人未來(lái)職業(yè)生涯及能力發(fā)展的參考�？梢詭椭藗兲岣邔�(duì)自我的洞察力，更加清楚自己的強(qiáng)項(xiàng)和需要改進(jìn)的地方，進(jìn)而制定下一步的能力發(fā)展計(jì)劃，
再次，團(tuán)隊(duì)方面，幫助人們了解他們的行為如何影響團(tuán)隊(duì)的順利運(yùn)行。支持團(tuán)隊(duì)的參與發(fā)展進(jìn)程的團(tuán)隊(duì)成員。提高團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通，提高團(tuán)隊(duì)效能。最后，公司方面，全面把握員工的狀況，幫助培訓(xùn)需求分析，加強(qiáng)企業(yè)文化聯(lián)系，傳遞公司價(jià)值。
全方位考核對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和管理方面的用途很大
反饋的本身所具備的評(píng)估準(zhǔn)確性、可接受性和高參與性以及對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織產(chǎn)生的價(jià)值，企業(yè)人力資源管理的任何環(huán)節(jié)都可以利用360度評(píng)估反饋獲得，但是根據(jù)實(shí)際的應(yīng)用情況來(lái)看，360度評(píng)估反饋主要用于兩點(diǎn)類別的評(píng)估：
一是發(fā)展類評(píng)估： 個(gè)人發(fā)展、 領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估與發(fā)展、培訓(xùn)需求分析、效果評(píng)估。
二是績(jī)效類的評(píng)估：績(jī)效評(píng)估、內(nèi)部選拔與晉升、團(tuán)隊(duì)分析、應(yīng)用對(duì)象等。這些企業(yè)的中高層都非常有用。
360度評(píng)估反饋從多個(gè)角度收集信息，使評(píng)估結(jié)果更準(zhǔn)確、更可被接受，這些優(yōu)點(diǎn)能讓現(xiàn)代企業(yè)的每一位員工都可以從中獲益。實(shí)際上，它在各級(jí)別的員工身上都得到了不同程度的運(yùn)用。不過(guò)360度評(píng)估反饋?zhàn)顝V泛的應(yīng)用對(duì)象還是企業(yè)的管理人員，尤其是中高級(jí)別的管理人員。
國(guó)外一個(gè)人力資源經(jīng)理人協(xié)會(huì)的調(diào)查顯示，38%的企業(yè)只針對(duì)中高層的管理人員使用360度評(píng)估反饋，23%和18%的企業(yè)表示應(yīng)用于中層和初級(jí)管理人員，僅有11%的企業(yè)表示會(huì)對(duì)一般員工進(jìn)行360度評(píng)估反饋。從高級(jí)別的管理層開(kāi)始推行360度評(píng)估反饋，可以讓普通員工了解評(píng)估的開(kāi)展是經(jīng)嚴(yán)格的審核，而且一視同仁。另外，員工們看到企業(yè)的高級(jí)主管們?cè)敢鈨A聽(tīng)員工們的聲音，也樂(lè)意、更可能接受他人意見(jiàn)，并努力進(jìn)行自我提升。
因此，當(dāng)360度評(píng)估法稍晚應(yīng)用于一般員工時(shí)，也就更容易為員工們所接受。另外，要想通過(guò)360度評(píng)估轉(zhuǎn)變企業(yè)文化，需要從高級(jí)管理人員做起，然后再把效果層層傳達(dá)給企業(yè)的各級(jí)員工。
從全方位考核的評(píng)估內(nèi)容分析
360度評(píng)估反饋主要用于收集員工的工作技能、專業(yè)知識(shí)和工作風(fēng)格、態(tài)度等方面的信息。下面是對(duì)這些內(nèi)容的具體解釋：
工作技能：完成某項(xiàng)任務(wù)的能力；掌握某項(xiàng)技能的程度，例如進(jìn)行策略性思考的能力、文字表達(dá)能力、指揮分配工作的能力、影響力、洽談協(xié)商能力、以及設(shè)備操作能力等等；
專業(yè)知識(shí)：對(duì)某一方面的業(yè)務(wù)或?qū)W科的熟悉程度，例如，對(duì)某個(gè)行業(yè)或某項(xiàng)特定的商業(yè)活動(dòng)的熟悉水平；
工作態(tài)度：?jiǎn)T工對(duì)外界特定的工作環(huán)境所采取的回應(yīng)方式，例如自信心、工作動(dòng)力、自我滿足感和情緒穩(wěn)定性等。
相比于傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估的客觀、量化的指標(biāo)相比（如生成率、銷售額、出勤率），360評(píng)估的這些評(píng)估內(nèi)容具有主觀性和相對(duì)性。因此，最為有效的評(píng)估問(wèn)卷會(huì)針對(duì)員工們的具體行為提出問(wèn)題，而不是單純地讓他們作出主觀籠統(tǒng)的判斷選擇。例如，當(dāng)想了解某位管理人員在調(diào)動(dòng)員工積極性方面的表現(xiàn)時(shí)，不必直接問(wèn)接受調(diào)查的員工：“你的上級(jí)是不是一位善于鼓舞人心的人？”，應(yīng)該在問(wèn)卷中提出“他是否經(jīng)常明確地向你提出需不需要支持與幫助來(lái)完成某項(xiàng)工作？”。通過(guò)提出類似與接受調(diào)查者工作體驗(yàn)直接相關(guān)的問(wèn)題，可以有效的避免主觀的臆斷。同時(shí)，詳細(xì)具體的行為描述，也讓參與評(píng)估的員工了解到什么樣的行為需要改變、什么樣的行為需要提倡。
從全方位考核的評(píng)估方式分析
問(wèn)卷調(diào)查和一對(duì)一訪都被用來(lái)搜集360度評(píng)估反饋數(shù)據(jù)，但最為常用的是問(wèn)卷調(diào)查。
問(wèn)卷調(diào)查的基本形式是評(píng)價(jià)人通過(guò)紙筆作答，不過(guò)電子化問(wèn)卷和在線的評(píng)估系統(tǒng)隨著信息化的時(shí)代正變得越來(lái)越流行，許多企業(yè)已經(jīng)或正在購(gòu)買360度評(píng)估反饋的軟硬件產(chǎn)品。調(diào)查問(wèn)卷，通常由圍繞能表現(xiàn)出特定素質(zhì)（一般包含10個(gè)指標(biāo)）的關(guān)鍵行為描述構(gòu)成，評(píng)價(jià)人在評(píng)價(jià)對(duì)象的這些行為表現(xiàn)上進(jìn)行打分或選擇符合程度。問(wèn)卷回收后，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行量化分析處理。有些調(diào)查問(wèn)卷中也會(huì)包含部分的開(kāi)放式問(wèn)題，是接受調(diào)查的員工能有機(jī)會(huì)用自己的語(yǔ)言，把看到的和感受到的經(jīng)驗(yàn)表達(dá)出來(lái)。調(diào)查問(wèn)卷的來(lái)源可以是企業(yè)根據(jù)崗位要求、企業(yè)文化價(jià)值觀自定義設(shè)計(jì)，也可以直接購(gòu)買成形、且被大量使用的專業(yè)化問(wèn)卷，比如領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)、管理人員勝任素質(zhì)評(píng)估問(wèn)卷。
一對(duì)一訪談，即通過(guò)對(duì)個(gè)人訪談、交流的方式收集關(guān)于特定素質(zhì)的信息，它可以獨(dú)立作為收集信息的工具，也可以作為調(diào)查問(wèn)卷的補(bǔ)充。訪談可以與問(wèn)卷調(diào)查同時(shí)展開(kāi)，也可以在稍后對(duì)問(wèn)卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行澄清。因?yàn)閱?wèn)卷調(diào)查都能帶來(lái)大量的信息，但信息的內(nèi)容往往會(huì)過(guò)于籠統(tǒng)，用訪談的方式可以挖掘更深更細(xì)內(nèi)容，從而獲得更為實(shí)在的具體事例。
從全方位考核的實(shí)施周期分析
360度評(píng)估反饋的實(shí)施周期應(yīng)該根據(jù)不同的評(píng)估目的進(jìn)行靈活的處理。如果用于發(fā)展性的評(píng)估，而且并沒(méi)有和一些HR的管理體系結(jié)合起來(lái)，比如績(jī)效管理，12-18月的周期是合理的。因?yàn)樵谠u(píng)估后，管理者需要計(jì)劃、改變，達(dá)到真正的改變目的；評(píng)估太多的話，會(huì)牽扯太多的精力。同時(shí)時(shí)間也不能超過(guò)兩年，這樣會(huì)導(dǎo)致失去發(fā)展和改進(jìn)的熱情和動(dòng)力。如果360度評(píng)估反饋和績(jī)效管理結(jié)合的時(shí)候，可以適當(dāng)縮短評(píng)估的周期，比如6個(gè)月，甚至是季度的考核，此時(shí)360評(píng)估的結(jié)果需要在績(jī)效考評(píng)的結(jié)果之前出來(lái)。
此外，360度評(píng)估反饋只有在企業(yè)中長(zhǎng)期、堅(jiān)持使用才能發(fā)揮其最大的價(jià)值。
企業(yè)中高層實(shí)施全方位考核的流程有四個(gè)步驟
第一步準(zhǔn)備階段，確定評(píng)估目的：討論和明確開(kāi)展360度評(píng)估反饋的目的，是用來(lái)進(jìn)行人員發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)，還是進(jìn)行績(jī)效考核，缺乏明確的目的性是360度反饋測(cè)評(píng)系統(tǒng)運(yùn)作失敗的一個(gè)重要原因。確定評(píng)估內(nèi)容：即設(shè)計(jì)評(píng)估，需要評(píng)估什么內(nèi)容、以什么形式評(píng)估，這其實(shí)是和評(píng)估目的結(jié)合起來(lái)的。評(píng)估內(nèi)容可以與企業(yè)的戰(zhàn)略需求相結(jié)合，也要重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)所需的核心素質(zhì)的培養(yǎng)，根據(jù)不同職能、職層以及工作性質(zhì)的差別來(lái)做具體的設(shè)計(jì)和計(jì)劃。確定受測(cè)者和評(píng)價(jià)關(guān)系：根據(jù)評(píng)估目的，選擇需要考察的對(duì)象。具體的人數(shù)因公司的規(guī)模、成熟度決定，沒(méi)有絕對(duì)的人數(shù)限制。另外，選擇評(píng)價(jià)人時(shí)，可以由考察對(duì)象自己選取，也可以有HR指定。小規(guī)模試測(cè)：在進(jìn)行正式的活動(dòng)前，最好有小規(guī)�；蛘吣M的試測(cè)，作答前仔細(xì)檢查，因?yàn)榛顒?dòng)一旦開(kāi)始，就很難進(jìn)行調(diào)整和修改。試測(cè)可以將錯(cuò)誤的發(fā)生概率降低到最小。準(zhǔn)備工作相當(dāng)重要，它影響著評(píng)估過(guò)程的順利進(jìn)行和評(píng)估結(jié)果的有效性。
第二步實(shí)施階段，啟動(dòng)/通知：全面有效的溝通對(duì)于360反饋測(cè)評(píng)機(jī)制有著特殊的意義。由于被測(cè)評(píng)者可能會(huì)感到報(bào)告的結(jié)果對(duì)自己存在負(fù)面的威脅，因此更需要在測(cè)評(píng)之前就對(duì)反饋測(cè)評(píng)的根本目的進(jìn)行完備的溝通。為了避免可能出現(xiàn)的誤會(huì)和會(huì)被出賣的負(fù)面錯(cuò)覺(jué)，還需要在測(cè)評(píng)之前就對(duì)反饋結(jié)果的保密性達(dá)成共識(shí)。啟動(dòng)形式可以是召開(kāi)活動(dòng)啟動(dòng)大會(huì)，也可以是郵件電話通知，具體根據(jù)評(píng)估活動(dòng)的目的、企業(yè)的特點(diǎn)靈活開(kāi)展。正式開(kāi)始實(shí)施：分別由上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、相關(guān)客戶和本人按問(wèn)卷中各個(gè)維度標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估過(guò)程中，除了上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)估無(wú)法實(shí)現(xiàn)保密之外，其他幾種類型的評(píng)估最好是采取匿名的方式，必須嚴(yán)格維護(hù)填表人的匿名權(quán)以及對(duì)評(píng)估結(jié)果報(bào)告的保密性，大量研究表明，在匿名評(píng)估的方式下，人們往往愿意提供更為真實(shí)的信息。監(jiān)控作答過(guò)程：了解作答進(jìn)度，解答作答過(guò)程中的問(wèn)題，以保證評(píng)價(jià)活動(dòng)按時(shí)完成。
第三步結(jié)果應(yīng)用階段，收集匯總數(shù)據(jù)：在活動(dòng)結(jié)束后，回收評(píng)估問(wèn)卷，整理作答數(shù)據(jù)。注意區(qū)分問(wèn)卷作答的有效性。數(shù)據(jù)處理：根據(jù)評(píng)估的目的，確定數(shù)據(jù)分析的方法和內(nèi)容，得到評(píng)估報(bào)告。360度評(píng)估反饋的報(bào)告一般比較長(zhǎng)，一般報(bào)告內(nèi)容包括概況、優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、潛在能力、盲點(diǎn)、共識(shí)與分歧的分析、主觀反饋等，同時(shí)報(bào)告應(yīng)選擇使用豐富、直觀、生動(dòng)的表格、圖形類型來(lái)呈現(xiàn)數(shù)據(jù)，易于報(bào)告的解讀。
第四步反饋應(yīng)用： 最后將評(píng)估結(jié)果反饋給者受評(píng)者，并進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo)，這是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，在第一次實(shí)施360度評(píng)估和反饋?lái)?xiàng)目時(shí)，最好請(qǐng)專家或顧問(wèn)開(kāi)展一對(duì)一的反饋輔導(dǎo)談話，以指導(dǎo)受評(píng)者如何去閱讀、解釋以及充分利用360評(píng)估和反饋報(bào)告。另外，請(qǐng)外部專家或顧問(wèn)也容易形成一種“安全”（即不用擔(dān)心是否會(huì)受懲罰等）的氛圍，有利于與受評(píng)者深入交流。
