做薪酬設計最難的不是采用哪一種薪酬設計方式以及如何進行設計過程的調(diào)整。最關(guān)鍵的是，在任何一個企業(yè)動薪酬都是比較頭疼的事，人力資源經(jīng)理或總監(jiān)一般也沒有發(fā)動權(quán)和決定權(quán)，這個權(quán)利在企業(yè)的老總那里。即使老總已經(jīng)意識到了薪酬嚴重的不合理，甚至提出要求人力資源部的專業(yè)人員設計新的薪酬體系，但最終結(jié)果都會以流產(chǎn)而告終，因為調(diào)整薪酬就意味著要從老板那里多拿出錢來分配，動老板的奶酪就等于動老板的命根子啊。
高超的人力資源總監(jiān)根據(jù)員工的要求和企業(yè)薪酬的現(xiàn)狀，是可以提出薪酬改革的。這里的關(guān)鍵是一定要以投入產(chǎn)出為原則，即先跟老板分析將如何進行薪酬調(diào)整，其結(jié)果會給企業(yè)帶來多少效益的增長，而且不要設想一步到位，跟老板說先進行適當?shù)恼{(diào)整，看產(chǎn)出的結(jié)果，如果結(jié)果在預期之內(nèi)或者大大超過了預期，就進一步調(diào)整到位。如果你的分析能說服老板或者打動老板，你的薪酬調(diào)整就成功了一半，如果在第一步實施后得到了預期的結(jié)果，你的薪酬調(diào)整就獲得了全部的成功。這是外科設計的最大的障礙，也是做薪酬調(diào)整最關(guān)鍵的鋪墊。其實，你究竟是用薪點制還是3E制，老板根本不關(guān)心，因為那些必定太專業(yè)太細節(jié)了，老板關(guān)心的就是能不能對產(chǎn)出更多的效益有幫助，否則就根本不允許，而一旦批準之后，在走了半步之后成功了，老板就是咧著嘴笑，至于你用什么方法設計已經(jīng)不重要了。
可見，做薪酬設計和薪酬調(diào)整，首先需要有深厚的內(nèi)科功底即抓住本質(zhì)的說服技巧，這是獲得允許的前提；其次需要比較高超的外科技巧，這是把得到批準的事情做到員工滿意的方法。如果老板滿意了，才可以調(diào)整，如果員工滿意了，調(diào)整才會有效果，這是相輔相成的兩個方面。
除此之外，還有沒有別出心裁的薪酬設計技巧呢？有，而且正在付諸實踐呢。這不，這兩天我就收到兩個線人報告給我的幾乎是獨一無二的、絕無僅有的薪酬設計方式，設計者都是企業(yè)的老板。
一個薪酬體系是食量導向型（Appetite Oriented）的體系，來自于四川自貢的飛馬基建工程公司。該公司原有建筑工人300多人，由于最近業(yè)務量巨增，急需更多的建筑工人。這些人都是干體力活的，扛水泥包、沙袋、鋼筋、墻磚，需要很好的體力。公司主管招聘的在招集了200個新的工人之后，分成40人一組進行連續(xù)三天的培訓，每組由不同的主管人員照看，并認真記錄每一頓飯時每一個工人的主食用量。三天過后，計算每一個工人的平均餐食量，以每千克食量2000元的薪酬標準給每一個工人定薪。這樣，有的工人月薪只有1500元，有的達到3800元。當然，事先是沒有告訴每一個工人他們的薪水與食量有關(guān)的。為什么會是這樣呢？老板的解釋是，體力活干得好不好，就看工人能不能吃，能吃才會能干，不能吃的體力就會差，干活就會少一些，所以薪酬就會相對少一些。
另一個薪酬體系是身材體重導向型（Figuer-weight Oriented）的體系，來自于黑龍江漠河的紅狼快遞搬運公司。這個公司比建筑公司少了不少人，全部搬運工人不過50人。最近中蘇邊貿(mào)由于氣候轉(zhuǎn)暖、政策解凍等原因，業(yè)務陡增了不少，急需招聘一批搬運工人，條件是1.7米以上。他們的定薪原則類似于飛馬但比飛馬要迅速得多，直接對每一個目測后面試合格的人員進行體重和身高測量，得出一個體重除以身高的比值（x千克/厘米）。比值在0.43的標準工資定在2400元，每多或每少0.04（不足部分按此標準計算）就減少50元。這樣體形過瘦的和體重過肥的薪酬都會比標準體重拿得少。老板的解釋也有道理，過瘦的人和過胖的人一樣，都屬于不健康者，其體力工作能力都會降低，包括其靈活性和運行速度都會下降，所以就應該拿得偏少一些。
天下之大，無奇不有。有一些特殊的行業(yè)居然既不用薪點制也不用3E薪酬制，直接用與身體素質(zhì)相關(guān)的因素作為衡量個人收入的標準，一樣能得到貫徹執(zhí)行。這就類似于曾經(jīng)發(fā)生在圖書買賣市場的準則一樣，不按照定價原則，直接過秤稱重量，也類似于賭博場上點錢不用數(shù)，而是直接用尺子量一樣。
看來，不管是黑貓還是白貓，抓到老鼠就是好貓，這句胡適式的實用主義哲學在薪酬體系也一樣得到了驗證，不管薪點還是E點，能讓老板推行又能讓員工接受的就是好點。
