技能工資制（Skill-based pay）是一種建立在對員工技能進(jìn)行評估基礎(chǔ)上的工資制度，可按員工技能水平的高低劃分出不同的工資級別標(biāo)準(zhǔn)。與傳統(tǒng)的職位工資相比，技能工資制將企業(yè)的注意力主要放在提高員工的技能上，因此技能工資制在組織內(nèi)部員工的流動性以及員工個人發(fā)展等方面具有優(yōu)勢。
施行技能工資，有以下幾個條件需要準(zhǔn)備充分：
1、健全的技能評價體系
實施技能工資制，首先要對員工的技能進(jìn)行評價，從而確定出不同的等級，然后根據(jù)員工所處等級的不同分別給予不同的工資。因此，確定員工的技能等級也就成了技能工資實施的核心問題。
健全的技能評價體系，至少要包括三個方面：一是技能評價主體；二是技能評價的要素；三是技能評價的等級。
一般來說，技能評價的主體由企業(yè)內(nèi)專業(yè)人員和外聘專家共同組成，但在不同企業(yè)技能評價主體有所不同。如，可以由公司高管和人力資源部人員組成評價主體；也可以將評價的權(quán)力下放到各個部門，由部門領(lǐng)導(dǎo)和部門內(nèi)的專家，即工作經(jīng)驗豐富的同事組成評價主體。
技能評價的要素，是指工作中所運(yùn)用到的、對工作績效起直接作用的技能。確定技能評價要素要結(jié)合企業(yè)的實際情況，突出本企業(yè)的特點(diǎn)。常用的評價方式如專業(yè)考試、民主測評、上下級評價、無領(lǐng)導(dǎo)小組等等。當(dāng)然，各種方式的運(yùn)用不是一哄而上，應(yīng)該根據(jù)不同序列的特征進(jìn)行選擇和搭配。
技能評價的等級不宜過多，也不宜過少。過多，對技能的區(qū)分度就會大大降低，不利于工資制度的設(shè)計；過少，對員工的激勵性又不夠，會影響工資實施的效果。具體的等級數(shù)目，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和工作特點(diǎn)靈活掌握。
另外，還要確定合理的技能評價周期，也就說，要定期對員工的技能等級重新進(jìn)行評價。一般采取的方式是一年一評，因為每次評估都是一項工作量龐大的任務(wù)，因此不適宜開展得太頻繁，否則會增加企業(yè)的管理成本，員工也會因為多次的考試而影響正常工作，加重員工的心理負(fù)擔(dān)。當(dāng)然，對于一些較容易考察的職類，可采取半年一評的方式。
2、高度的員工參與
在設(shè)計和實施技能工資過程中，需要從員工那里獲得充分的信息反饋及建議，不斷對方案進(jìn)行修改。因為一線員工清楚地了解企業(yè)需要什么技能，而他們已經(jīng)掌握的哪些技能，還需要提高哪些技能，這些對完善技能工資制式至關(guān)重要的。同時，實施技能工資制后，員工的靈活性大大加強(qiáng)，技能水平不斷提高，視野也越來越開闊，如果不能讓他們對組織活動和工作設(shè)計的參與將學(xué)到的東西進(jìn)行應(yīng)用的話，技能工資制的效用就會被浪費(fèi)。
3、強(qiáng)化培訓(xùn)
培訓(xùn)技能工資體系實施不可忽視的其中一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它們不僅關(guān)系到員工學(xué)什么、到哪里學(xué)、誰來認(rèn)證的問題，而且關(guān)系到企業(yè)是否會為那些企業(yè)不需要的技能付酬，或為那些沒有真正掌握的技能或者已經(jīng)過時的技能付酬，更關(guān)系到員工的收益問題。
在技能工資體系下，無論對企業(yè)還是員工，培訓(xùn)的影響都是至關(guān)重要的。對于員工而言，培訓(xùn)機(jī)會的多寡直接與其收入增長相關(guān)、對于企業(yè)，與技能工資配套的科學(xué)的技能培訓(xùn)，能夠有效實現(xiàn)技能工資設(shè)計的目標(biāo)。但如果設(shè)計不當(dāng)，不僅會大大增加企業(yè)的成本，還會引起員工的不滿。
4、建立技能剔除與技能替換機(jī)制
技術(shù)的進(jìn)步、市場環(huán)境的改變，都有可能導(dǎo)致員工掌握的現(xiàn)有技能過時或者失效，如果不及時剔除，就會導(dǎo)致企業(yè)成本的增加。
企業(yè)應(yīng)該將退化了的技能儲備考慮進(jìn)技能模塊中，辦法是定期在一段確定的時間之后重新回顧企業(yè)對技能模塊的需求。對于已經(jīng)過時的技能，企業(yè)應(yīng)該將其剔除，避免不必要的成本負(fù)擔(dān)。當(dāng)然，不同的行業(yè)和不同的工作特性，需要的時間也不同，一些行業(yè)技術(shù)發(fā)展迅速，技術(shù)升級換代頻繁，則技能剔除工作的周期就應(yīng)相應(yīng)縮短。對于行業(yè)技術(shù)發(fā)展周期較長的企業(yè)，技能剔除周期可以相應(yīng)的延長。
如何處理員工掌握的過時技能這是一個極為敏感的問題。如果處理不好，極有可能引起員工的不滿。一般的方案是，建立一個“紅色預(yù)警期”。即企業(yè)提前告知員工他們掌握的技能已經(jīng)過時，需要學(xué)習(xí)新的技能去替代過時的技能，這個允許員工學(xué)習(xí)替代的期間就稱之為紅色預(yù)警期。在預(yù)警期間，員工必須想辦法通過掌握新的技能去替換舊的技能。這樣不僅可以使員工的技能始終保持與企業(yè)的需要一致，而且能夠在企業(yè)內(nèi)部形成持續(xù)學(xué)習(xí)的理念。處理過時技能的另一個辦法是如果員工在規(guī)定的期限內(nèi)未能獲取其掌握了技能工資體系計劃中要求掌握的技能和要點(diǎn)的情況下，企業(yè)可以降低這個員工的基本工資。
技能工資體系要發(fā)揮預(yù)期的作用，在設(shè)計時除了必須處理好以上幾個關(guān)鍵問題外，還要充分考慮企業(yè)文化是否容許，管理者的認(rèn)可度，員工的理解與支持程度等問題，所以建議技能工資制的施行不要全面鋪開，可以先選取幾個職類或序列的崗位進(jìn)行試點(diǎn)，待工作運(yùn)行幾年后無太大障礙后，再考慮全員鋪開。
