員工福利是指在相對穩(wěn)定的貨幣工資以外，企業(yè)為改善員工及其家庭生活水平，增強員工對于企業(yè)的忠誠感、激發(fā)工作積極性等為目的而支付的輔助性貨幣、實物或服務等分配形式。通常包括以下類型：
基本補貼：膳食補貼、住房補貼、工齡補貼、交通補貼、通訊費補貼、節(jié)日慰問金、獨生子女費、旅游補貼、基本門診免費醫(yī)療等。
假期：法定假期、公休假日、春節(jié)假期、婚假、產(chǎn)假、哺乳假、喪葬假、病假、工傷假、探親假、年假等。
社會保障：社會保險（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險）、商業(yè)保險、住房公積金、退休補助、企業(yè)年金等。
勞動保護：工作服、免費體檢、高溫津貼、取暖費等。
工人特殊補助：工齡補貼、大假補貼、全勤獎等。
關鍵人才補助：住房補助、工齡補貼、補助等。
中高層管理人員補助：購房免息貸款、購車免息貸款、汽車費用補貼、公費醫(yī)療等。
外派常駐人員補貼：安家費、隨遷費等。
特殊情況補助：工傷補助、重大意外傷害或疾病補助、在職期間死亡補助、家庭困難補助等。
獎勵：合法節(jié)稅、股權、期權、利潤分享、等。
其他福利：水電補貼、兒童看護計劃、老人護理計劃、健康服務計劃、咨詢服務（職工心理援助計劃、理財咨詢、婚姻咨詢、心理咨詢等）、子女獎學金、購書卡、旅游等。
2、福利究竟是保健因素，還是因素？
赫茨伯格的雙因素理論認為影響員工工作態(tài)度的因素包括兩種：一種是使員工對工作滿意的因素，稱為激勵因素；另一種是使員工對工作不滿意的因素，稱為保健因素。激勵因素只有滿意和沒有滿意之分，保健因素只有不滿意和沒有不滿意之分。
筆者的觀察發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工對福利的不滿，經(jīng)常表現(xiàn)在以下四種福利項目上：
基本補貼。膳食補貼、交通費補貼、通訊補貼等項目，企業(yè)的基層員工一般比較重視，如果同行企業(yè)普遍提供而企業(yè)沒有提供的話，也比較容易引起員工不滿。
假期。公休假日和法定假期，對于國內(nèi)不少企業(yè)來講是比較難以做到的。制造型企業(yè)旺季加班、節(jié)假日加班等都比較普遍，商貿(mào)型企業(yè)基本上全年無休。員工雖然能夠接受現(xiàn)實，但大多是不滿的。
社會保障。在這一類型福利上，目前絕大多數(shù)企業(yè)都能夠按照國家規(guī)定繳納社會保險，比較容易引起員工不滿的在于企業(yè)繳納的基數(shù)一般比較低。缺乏住房福利，容易引起員工尤其是年輕員工的不滿。
勞動防護。工作服、安全的防護設備，對于存在工作環(huán)境問題的員工來說，仍然是非常看重的。
企業(yè)如不重視或者重視不夠，容易引起員工的恐慌。
在這四種福利上，企業(yè)如果能夠做到和同行大多數(shù)企業(yè)相比“人有我有”，就能夠體現(xiàn)福利的保健作用。如果是“人有我無”，自然就容易引起員工的不滿。筆者近幾年的觀察發(fā)現(xiàn)，不少中小型企業(yè)的福利仍主要集中在這四種福利上。
隨著國內(nèi)企業(yè)越來越重視員工福利，目前不少規(guī)模企業(yè)在福利上不僅覆蓋了上文的四種福利，更是針對企業(yè)的不同人群進行了個性化的激勵設置。工人特殊補助、關鍵人員補助、中高層管理人員補助、外派常駐人員補貼、特殊情況補助等五項福利項目，實踐中可以針對特定人群起到有效的激勵作用。企業(yè)通過這五種福利，不僅實現(xiàn)了“人有我有”，更做到了“人有我優(yōu)”。特別的，在當前的經(jīng)濟形勢下，住房補助、汽車補助、免息購房、免息購車等項目能夠提升員工在住房、汽車等核心消費上的購買力，比較貼合企業(yè)中高層管理人員及關鍵人才的需求，屬于比較容易取得激勵效果的福利項目。
在員工福利上表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)，更是做到了“人無我有”。合法節(jié)稅、兒童看護計劃、老人護理計劃、健康服務計劃、咨詢服務等福利項目能夠降低員工的負擔，股權、期權、利潤分享等則有助于提升員工的工作主動性和積極性，具有較強的激勵性。
因此，從福利項目上來看，和行業(yè)的大多數(shù)企業(yè)相比，如果做不到“人有我有”，企業(yè)的福利將帶來員工的不滿；如果做到了“人有我優(yōu)”，企業(yè)的福利將不會帶來員工的不滿；在以上兩個層次基礎上，如果能夠做到“人無我有”，則會帶來員工的高度滿意，福利也就具有激勵作用。
3、如何用好福利這把“雙刃劍”
福利是把雙刃劍，福利的支出往往在企業(yè)的中占有不小的比例，實踐中如果連保健作用都起不到，引起員工的不滿，自然是得不償失；但如果能夠滿足員工的需求，超越員工的期望，自然就能夠起到激勵的作用。
實踐中，企業(yè)一般應根據(jù)自身的財務支付能力、定位、行業(yè)的薪酬與福利現(xiàn)狀、勞動力市場的供需態(tài)勢、國家的政策法規(guī)等因素綜合考慮企業(yè)的福利規(guī)劃和實施，包括實施定位、福利預算、福利菜單、福利套餐等。
（1）實施定位。將企業(yè)的福利支出水平與行業(yè)水平比較，大致可以分為四種。領先型，支出水平超過行業(yè)里大多數(shù)企業(yè)；跟隨型，支出水平接近行業(yè)的平均水平；滯后性，福利支出水平低于行業(yè)里大多數(shù)企業(yè)；混合型，針對不同職位采用不同的福利策略。
（2）福利預算。和工資相比，福利屬于間接薪酬。福利的預算受企業(yè)整體的薪酬預算限制，福利在薪酬中的比例也往往處于一定的區(qū)間。
（3）福利菜單。員工對企業(yè)提供的福利項目設置要求越來越具有個性化，這需要企業(yè)能夠提供涵蓋所有員工合理福利需求的完整菜單。
（4）福利套餐。不同類型員工，提供有針對性的福利組合，這就是福利套餐。福利套餐需重點考慮企業(yè)不同層級員工的需求差異，能夠做到個性化激勵。
企業(yè)的福利應首先起到保健作用，這是必須的。在企業(yè)的成本允許下，企業(yè)可有針對性的推進“人有我優(yōu)”或者“人無我有”項目，以實現(xiàn)福利項目的激勵作用。
企業(yè)的福利并不是越多越好，而是要能夠個性化的滿足員工的需求。
除此之外，在福利的規(guī)劃和實踐中還應重點把握好以下四點：
（1）人性化。人性化管理是當今時代管理的主流，企業(yè)通過人性化的福利項目，可以提升員工的幸福感，帶來員工的忠誠和感恩。例如，節(jié)日慰問金，花費的金額可能并不高，但卻能讓員工感覺到企業(yè)的關愛。
（2）價值導向。通常，企業(yè)的和中高級管理人員是企業(yè)價值創(chuàng)造的決定性力量，他們往往是企業(yè)福利項目的傾斜對象。也有不少企業(yè)設置了工齡補貼，希望員工能夠和公司一起長期發(fā)展。價值導向就是企業(yè)期望員工具有什么樣的行為，通過正向激勵某種行為而使得員工養(yǎng)成正確的行為習慣。
（3）個性化。在預算有限的前提下，最大可能的覆蓋不同層次、不同類型職位員工的需求，并牢牢的把握住特定類型員工的主要需求。例如企業(yè)的基層員工，吃、住等基本的生活需求是他們在福利上的比較看重因素，企業(yè)針對他們提供膳食補貼、住宿補貼就可能給他們帶去實惠。
（4）創(chuàng)新。企業(yè)的福利實踐需要創(chuàng)新。彈性福利、利潤分享、心理援助等福利項目近年來越來越多的受到企業(yè)員工的歡迎。企業(yè)需要保持開放的視野，并傾聽員工的心聲，將員工的需求進行創(chuàng)新性的福利產(chǎn)品解決。但這種創(chuàng)新，并不是要重新發(fā)明某項福利，而是要敢于和善于吸收外部的創(chuàng)新型福利產(chǎn)品，通過組合的優(yōu)化、內(nèi)容的優(yōu)化、目標對象的優(yōu)化來更好的滿足員工需求。
4、如何在福利中體現(xiàn)鮮明的？
企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營哲學的演繹，而福利作為薪酬這種價值分配的一部分是服務于企業(yè)的經(jīng)營實踐的。企業(yè)的福利，應該與企業(yè)文化保持一致，體現(xiàn)企業(yè)的價值導向。由于企業(yè)文化往往具有時代性，因此企業(yè)的福利也應體現(xiàn)時代的潮流。在實踐中，要想讓企業(yè)的福利能夠體現(xiàn)鮮明的企業(yè)文化，需要重視以下五點：
首先，在企業(yè)的福利制度制定時進行企業(yè)文化方面的審視。這種審視，就是要去評估各項福利措施是否與企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)精神、核心價值觀相一致。企業(yè)的福利措施是為了激勵那些和公司企業(yè)文化保持一致的員工。在福利制度的審議時，最好有負責企業(yè)文化職能的員工參與，以確保福利措施的導向與公司的企業(yè)文化是一致而不相違背。
其次，企業(yè)應重點保留那些具有自身特色的福利措施。某企業(yè)福利措施比較有意思，他們有一項年末的狂歡晚會，企業(yè)里所有員工及其家屬都被邀請參加，這項活動是該企業(yè)每一年的最大型活動，通過活動，企業(yè)員工的家屬在盡情狂歡的同時也獲得了企業(yè)的歸屬感。另一家企業(yè)的某項福利措施也比較有趣，在每年陽澄湖大閘蟹上市的時候，該公司老板就會托人從產(chǎn)地空運一批陽澄湖大閘蟹搞大閘蟹宴，企業(yè)里的員工及其家屬都可以參加，其樂融融。
第三，不要忽視企業(yè)里的弱勢群體。企業(yè)的基層員工不僅薪酬較低，他們的福利也相對較低，是最容易產(chǎn)生不滿的群體。企業(yè)可針對這些弱勢群體，制定出有針對性的特色服務項目，做到“人有我有，人無我有”，“花小錢，辦大事”。
第四，要注重福利制度和措施的宣傳。
許多員工并不理解企業(yè)提供福利的目的，也有不少企業(yè)為員工提供了不錯的福利但卻不注重宣傳。企業(yè)的福利，是企業(yè)社會責任感的體現(xiàn)，是一種善舉，通過宣傳有利于獲得員工的感恩之心。
第五，福利項目的質(zhì)量比數(shù)量更重要。大多數(shù)企業(yè)不可能為員工提供高福利，企業(yè)的福利預算往往是有限的。在這樣的背景下，企業(yè)應避免面面俱到，過于注重福利項目的數(shù)量。企業(yè)提供性價比高的福利項目，更容易獲得員工的認同。
結語：企業(yè)的福利屬于員工的間接薪酬，如果使用得當，能夠獲得非常好的激勵效果。如果實施不好，也容易帶來員工的不滿。在實踐中，企業(yè)應根據(jù)自身的財務支付能力、發(fā)展定位、行業(yè)的薪酬與福利現(xiàn)狀、勞動力市場的供需態(tài)勢、國家的政策法規(guī)等因素綜合考慮企業(yè)的福利規(guī)劃和實施，并注重塑造鮮明的企業(yè)文化，以體現(xiàn)企業(yè)的特色。
