畫餅充饑的學問
時間：2007-09-12 9:40:00 作者：黨云帆 李晶 來源：金融界
對于快速成長型公司來說，“分的是理想，經(jīng)營的是未來，享受的是過程”
——企業(yè)分配中“現(xiàn)貨”與“期貨”激勵的平衡
每年我都會為他們畫一張餅”。
2000年初，作為國內第一家在香港創(chuàng)業(yè)板上市的民營企業(yè)，生產(chǎn)學習機、跳舞毯在當時小有名氣的裕興公司一下子成為媒體關注的焦點。曾經(jīng)與世界首富蓋茨握過手的裕興總裁祝維沙，在談及創(chuàng)業(yè)及在艱苦環(huán)境下的快速成長經(jīng)驗時經(jīng)常說這句話。
在各種條件不足的情況下如何吸引更多優(yōu)秀人才加盟？要談理想——-“每年我都會為他們畫一張餅”，只不過到了年終，祝維沙畫的餅總能兌現(xiàn)，為大家“充饑”。
這種畫餅的成功經(jīng)驗被祝維沙概括進裕興的“生活方式”。
之后，國內一家著名的財經(jīng)類媒體以《裕興是一種生活方式》為題，對祝維沙等人的創(chuàng)業(yè)及發(fā)展經(jīng)驗進行了報道。但可惜的是，祝維沙沒有因為外界環(huán)境的變化，改變過去成功的經(jīng)營思路，裕興的成功沒有繼續(xù)下去。
但“畫餅充饑”的確是許多公司成長的一種必備手段。
革命未勝利前，理想不能分配
“一般情況下，只有成熟的公司，因為現(xiàn)金流好，利潤穩(wěn)定，提供的員工待遇才會較好，”國內知名的人力資源專家，北京騰駒達公司首席顧問景素奇認為，快速成長的公司，一般情況下，員工待遇較之行業(yè)平均水平或者行業(yè)前三名的水平，都會有一段不小的差距。這是一個普遍情況，即所謂企業(yè)能夠為員工提供的“現(xiàn)貨”待遇不足。
那么，有限的資金主要用在哪里呢？“快速成長的公司，現(xiàn)金肯定主要用于企業(yè)經(jīng)營”，景素奇認為，“只有等革命勝利了，再分配果實”，如果現(xiàn)金流主要用于分配，而不是投入再生產(chǎn)，企業(yè)就很可能沒有未來了�！案锩磩倮埃硐氩荒芊峙洹�，景素奇強調，對于快速成長型公司來說，“分的是理想，經(jīng)營的是未來，享受的是過程”。在“現(xiàn)貨”不足的前提下，要想吸引到更多優(yōu)秀的人才，只有用“期貨”進行彌補。
但是對于所有成長型企業(yè)來說，如何畫餅，如何分配也是一門學問。
“餅”畫出去了，但不一定能兌現(xiàn)，也有的企業(yè)在不斷成長的過程中會突然發(fā)現(xiàn)，如何讓越來越多、越來越優(yōu)秀的人才加盟越來越發(fā)展壯大的企業(yè)，并且有相應的待遇與成長空間是一個難題。
國內某家著名的民營電信企業(yè)，由于技術與銷售力量雄厚，是少有的既快速成長而且現(xiàn)貨與期貨都非常充足的企業(yè)。但就是這家理想雇主，在專家看來也并不是沒有問題。這家企業(yè)總監(jiān)級的干部，年薪已經(jīng)論百萬計，年終分紅更為可觀，坐駕已經(jīng)不止是奔馳、寶馬。但隨著企業(yè)的國際化發(fā)展需要，引進了更多的來自跨國公司的中層人才，雖然他們來到這里后收入比原來翻番，而且工作的空間、授權都充足。但工作一段時間后他們發(fā)現(xiàn)，自己所匯報工作的高層領導，雖然許多人工作水平不如自己，但收入分紅都遠比自己要高，心理的不平衡也就產(chǎn)生了。
現(xiàn)貨、期貨各有所好
還要看到，期貨與現(xiàn)貨針對不同的人。
年輕人有激情，有干勁，血氣方剛，雖然最需要現(xiàn)貨，但期貨卻往往是對年輕人最大、最有效的激勵手段之一，因為年輕人最看重的是未來和理想；但是對于四五十歲的人來說，期貨的激勵作用越來越小，這個年齡段的人，最不需要現(xiàn)貨，而最希望拿到現(xiàn)貨：因為他們沒有未來。同理，不同年齡及層級的人，公司所采取的分配、激勵機制應該各有不同。
物質激勵重要，精神激勵也要
雖然現(xiàn)貨與期貨的合理運用非常重要，但是，景素奇認為，對員工進行人生觀、價值觀的教育，培養(yǎng)良好的企業(yè)文化氛圍同樣重要。錢的作用雖然巨大，但也不是萬能的——尤其要防止唯利是圖的價值觀彌漫。
因此，在使用物質利益進行激勵的同時，優(yōu)秀的企業(yè)家都非常重視引導企業(yè)形成奮斗的、把個人利益與企業(yè)發(fā)展結合起來的良好氛圍。不少企業(yè)家都說過類似的一句話，“偉大的企業(yè)是加班加出來的”。為什么呢？因為優(yōu)秀的企業(yè)都是無數(shù)員工智慧和汗水奉獻的結果，加強企業(yè)文化建設，樹立正確的價值觀，是渡過了生存期，進入快速成長階段的企業(yè)需要注意的東西。
世界最大的企業(yè)沃爾瑪，優(yōu)秀員工可以送到總部進行為期兩個月的培訓，這就是一種精神激勵，而且精神激勵的方式多種多樣，企業(yè)要把物質激勵與精神激勵完美地結合起來。
任何企業(yè)的成長都離不開期貨激勵，而且表現(xiàn)形式有很大不同，股份激勵是一種，提成與分紅是一種，同樣，提拔晉升，委以重任，或者給予鍛煉機會也是一種激勵，給舞臺，給授權，給榮譽都是激勵。
激勵也不是萬能的
用期權(主要是分紅權)來彌補現(xiàn)貨的不足，是許多公司的常用手法。對此，景素奇認為，許多企業(yè)的分紅權往往按照百分比來分配和執(zhí)行，其實是不科學的。因為快速成長企業(yè)自然會不斷的注入資本，增資擴股，原來獲得的百分比分紅權會不斷地被稀釋。這樣就會使一些持有期權或者分紅權的人心理產(chǎn)生不平衡，有可能產(chǎn)生許多不必要的矛盾。
另外，在運用期貨手段引進人才的時候，也要注意保護大股東的話語權和決策地位。具體的手法是，一個企業(yè)可以有許多股東或者合伙人，但是任意兩位股東的股份之和不得超過第一大股東。企業(yè)在快速發(fā)展階段有時也需要“獨裁”，大股東的存在能夠保證企業(yè)決策的速度，避免貽誤戰(zhàn)機，從而間接保證了企業(yè)發(fā)快速發(fā)展。
家電零售業(yè)的人都知道，蘇寧的人不好挖，而國美的人好挖，為什么呢？一個重要原因就是股權激勵在起作用。蘇寧的管理者都戴著“軟手銬”，因此骨干員工隊伍穩(wěn)定。但通過股權激勵而使員工隊伍穩(wěn)定的效果一定是最好的嗎？這也很難說，景素奇認為，這些與企業(yè)的具體情況有關。企業(yè)沒有股權激勵制度，裁人相對容易，而員工擁有企業(yè)股份會使裁員相對困難，人員流動性差也會導致一些問題的存在，給企業(yè)的發(fā)展帶來沉重的責任。激勵手段不同之所以會形成各種各樣的局面，歸根結底，還是與企業(yè)老板的人格、性格有直接關系。
即使有了股權等期貨激勵制度，也要對員工進行不斷激勵。景素奇指出，百度上市后，產(chǎn)生了許多的百萬富翁，而且目前國內類似的情況越來越多。對于有些人來說，這些財富效應會使他們暫時失去奮斗目標：激勵機制也會失效。怎么樣讓這些激勵機制的受益者不斷自我激勵呢？這些在公司章程以及員工持股計劃的設計中，需要預先進行設計。
